De lidenskapelige og oppfattede forfatterne av De 22 uendelige lovene for merkevarebygging, Al Ries og Laura Ries, si:
$config[code] not found"I forretning er det aldri bare en måte å gjøre noe på."
Det er sant at vi har valg:
- Å markedsføre primært online eller offline.
- Å fokusere vårt merke eller prøve å være alle ting for alle mennesker (det andre valget er farlig).
- Å gjøre våre nettsider til sentrum for vårt digitale merke eller å gi den verdsatte posisjonen til vår Facebook-side.
- Å bygge et lag eller prøve å gjøre alt selv.
- Å tiltrekke seg den riktige typen mennesker for å hjelpe oss med å styre vårt firma eller bare ta det vi kan få.
Kraften til å bestemme er frihet, og de klokeste avgjørelsene kan drive deg fremover. Dette er aldri mer sant enn prosessen du bruker til å tiltrekke og ansette nye lagmedlemmer i din småbedrift.
Jeg snakket nylig med Scott Kriscovich, president for TrueBridge Resources - et nasjonalt talentkjøpsfirma, og han gir litt innsikt i jobbeskrivelsene du bruker.
Å tro at den tradisjonelle er utdatert, foreslår Scott at småbedriftseiere tar noen skritt for å få mest mulig ut av dette dokumentet:
Kulturmatch over ferdigheter
Ikke at du vil ha en inkompetent person på laget ditt. Men i stedet for å fokusere så tungt på hvert lite ferdighetssett som du tror du trenger - de som ofte beskrives i typiske jobbbeskrivelser - se etter noen som kan gjøre jobben, men også passe til kulturen. Ifølge Scott:
"Du kan trene for ferdigheter."
Innenfor grunn, selvfølgelig. Men en eddik personlighet til ditt oljeholdige miljø kan aldri gel ganske riktig.
Minimumskriterier, ikke perfeksjon
Scott sier:
"Tunnelvisjon fører til gruppetank, som i siste instans lammer organisasjoner."
For å få tenkning ut av tunnelen, slutte å forestille seg en "perfekt" kandidat. Denne tankeprosessen støtter deg i et hjørne og begrenser din evne til å se potensialet foran deg.
Med minimumskriterier på plass, kan du luke ut de som ikke passer i det hele tatt. Nå kan du begynne å snakke med resten for å oppdage deres styrker og svakheter. Hver levedyktig kandidat er sterk i ett område og svakere i en annen.
Du vil oppdage hva du er villig til å jobbe med, og det første trinnet er å skape en jobbbeskrivelse som hjelper kandidatene til å filtrere seg selv.
Bestem hva du
I stedet for å bruke generiske termer som "godt avrundet", hjelper Scott virksomheter med å finne talent for sine firmaer ved å legge til mer spesifikke setninger i deres stillingsbeskrivelser. Han foreslår at du:
"Velg 1-2 trekk som er kritiske i den posisjonen de vil holde."
Hvert selskap mener at de leter etter en godt avrundet person, men det som er mer relevant er "ordene som vil bidra til å beskrive din kultur," sier Scott. I stedet for godt avrundet, leter du sannsynligvis etter:
- En lagspiller
- Et åpent og kreativt individ
- En samarbeidende, selvstarter
- Et medfølende men ærlig teammedlem
- En etisk person
Listen din til slutt er avhengig av din kultur. Det betyr at du ikke kan skrive en effektiv jobbbeskrivelse hvis du ikke har en klar forståelse av kulturen i din bedrift.
Bestem hva du
Tenk på dette. Scott mener at:
"Dine stjernelige ansatte er de som virkelig utmerker seg på et par områder. De er ikke sannsynlig gode på alt, men de har et par eksepsjonelle ferdigheter, og du elsker dem for det. "
Vær oppmerksom på teamet du allerede har. Skriv ned egenskapene som gjør dem viktige for deg.
Å gå gjennom denne prosessen vil gjøre det lettere for deg å identifisere egenskapene du virkelig trenger i ditt neste lagmedlem. Scott legger til:
"Når du tar med kandidater inn, utfør fokuserte intervjuer som snakker gjennom de 1-2 trekkene i forhold til 1.000-fots-visningen."
Med andre ord, ikke bruke tid på å diskutere alt. Fokuser på de viktigste tingene du trenger på laget ditt. Husk at du har brukt disse nøkkelfrasene i stillingsbeskrivelsen din. Og du kan bruke intervjuet til å grave dypere.
Gjenkjenne at eierne av mindre bedrifter har mange hatter Scott fremhever faktumet:
“… De har en tendens til å være litt mer fleksibel i det de leter etter, men har en vanskeligere tid å vite nøyaktig hva det er. "
Hvilken lue stopper du først på deg?
Din nye leie kan sannsynligvis ikke jonglere som du gjør. Og er det det du virkelig vil ha? Kanskje det er på tide for en fokusert administrativ assistent som holder kontoret din jevn mens du genererer ny virksomhet. Scott sier:
"I en mindre organisasjon er hver utleie du lager, viktigere for selskapet."
Personligheten deres vil ikke bli absorbert i en stor maskin. Det vil imidlertid representere deg høyt og tydelig. Deres personlighet vil gi et inntrykk av småbedriftsmerket.
Så sørg for at du bruker jobbbeskrivelsen din til å fremme "verdier og veiledende prinsipper for organisasjonen din."
Writer Photo via Shutterstock
6 kommentarer ▼
