Det er mange gode webskrifter på bedriftskulturen i det siste. Business Insider har en serie med Småvirksomhetstendenser Vanlig Lisa Barone på bedriftskultur og innovasjon. Og Tony Hsieh fra Zappos satte en bølge av blogginnlegg med sitt innlegg om kultur på Inc.. Det er noen gode råd her. Jeg liker virkelig Lisas liste over viktige faktorer i bedriftskultur og innovasjon. Og hvem ønsker å argumentere med Tony og Zappos suksess?
$config[code] not foundMen i mellomtiden, bra som det rådet, kan jeg ikke motstå å legge til noen advarsler om gammeldags gjennomføring, særlig ettersom bedriftskultur gjelder for småbedrifter.
1. Kultur er ikke konsern~~POS=TRUNC i småbedrifter
Vi bør ikke skrive om bedriftskultur i små bedrifter fordi små bedrifter har sine unike kulturer, men de er ikke bedriftskunder. Det er en reell forskjell mellom kultur som deg og jeg håndterer det i småbedrifter og bedriftskultur i større bedrifter.
Større bedrifter kan skape og forvalte bedriftskulturer på lang sikt fordi de er et mosaikk av strategier og politikker. Da jeg konsulterte Apple Computer, IBM, Xerox og Hewlett-Packard på 1980-tallet og begynnelsen av 1990-tallet, var de kulturelle forskjellene tydelige, selv om de var alle store selskaper i samme bransje. Det er ikke for ingenting at forskning og den akademiske diskusjonen fokuserer på kultur i større organisasjoner. Bedriftskultur er noe de øverste nivåene av ledelsen kan bestemme og diktere, hvis de er effektive, gjennom hele organisasjonen. Ikke at det er enkelt, men det er mulig.
2. Du kan ikke forfalske det
Mens de store selskapene kanskje kan påvirke kulturen over tid med høyt nivåbeslutninger, i oppstart og småbedrifter, blir kulturen bestemt av aktør-operatør-handlinger, periode. Det er handlinger, ikke ord. Det er hvilke ideer som vinner, og hvis ideer vinner, hvem og hva som stiger og hvem og hva som faller. Gir du denne kunden et erstatningsprodukt? Tilbakebetaler du pengene? Går den som alltid er sent, ansvarlig? Lytter du til forslag?
Du får ikke lese en liste over bedriftskulturtips og bestemmer deg for å endre din. Du må først forandre deg selv.
3. Bare å være snill, kutter det ikke
Denne er subtil, vanskelig å forklare godt, men også kritisk. Litteraturen om bedriftskultur handler mye om å humanisere det store selskapet fordi det er forutsetningen i større organisasjoner at individene, personlighetene, overbevisningene og lignende går seg vill i de større tallene. Siden forretningsmessige og kalde analyser antas, virker kultur i næringslitteratur som motkultur: Lisa Barons råd omfatter for eksempel "å avskaffe hierarki, støtte feil og gi folk tilgang til informasjon."
I små bedrifter, derimot, pleier vi å understreke det personlige og glemme beregningene og analysene. De fleste av oss forvirrer liten bedriftskultur med meg å være lik. Som jeg ser tilbake på, kan jeg eie småbedriftsledelse mellom 1995 og 2007, og 1960-tallets motkulturverdier har jeg ikke optimalisert bedriftssiden til småbedriftskulturen. Jeg var ikke komfortabel nok med wielding myndighet. Det virket som om alle likte meg godt nok, men vi trengte mer hard-nosed-ledelse. Vi savnet den virkelige arbeidsetikken på knustider. Vel, faktisk, vi savnet knase tider. Datteren min gjør en bedre jobb på dette, men det er vanskelig. Vi trengte å være mer hierarkiske, vanskeligere på dårlig ytelse, og mer forsiktig med tilgang til informasjon.
Det ville være fint om alle elsket sitt arbeid, men ingen elsker det som du gjør, og bedriften må fortsette, enten de liker det eller ikke. Hva sier din småbedriftskultur om det? Jeg sier ikke at hyggelige gutta (gutta er begge kjønn i dette tilfellet) ferdig sist, som kliché ville ha det, men de fullfører ikke først det ofte. For å lage et lagarbeid må du være et sted i midten mellom fint og hardt, og å vifte mellom ekstremer med mye finjustering og mye forandring.
4. Ledelse og ledelse stiler generaliserer ikke godt
Og det blir verre. Dette er en offshoot av punkt # 3 ovenfor. Den rette blandingen av hardnosed og humanized vil fungere for en person, men ikke den neste. Noen mennesker trenger ingen påminnelser i det hele tatt, og andre trenger konstant press.
Det er ikke bare folk som er så irriterende individuelle, uforutsigbare og vanskelig å kategorisere; organisasjoner og grupper innenfor organisasjoner har samme kvalitet. En form for lederskap fungerer for en person, i en jobb, og ikke i det hele tatt for den neste personen, eller den neste jobben. Dine kreative mennesker trenger inspirasjon og fleksibilitet, unntatt de som trenger konstant bølle. Din on-the-phone med kunder folk trenger tøff planlegging og disiplin, pluss empati, bortsett fra de som ikke gjør det. Du er i mellomtiden den samme personen hele tiden, og det er det som bestemmer din småbedriftskultur.
Det du gjør vil bli imitert på alarmerende uforutsigbare måter.
5. Bedrifter, mennesker og behov endres over tid
Trist men sant: Selvstarteren for 10 år siden kan være problemet i dag. Den personen som ikke behøvde ledelsen igjen, kan trenge mye ledelse nå. Og det er 10 ganger vanskeligere å gjøre rett etter at du har opprettet dine stiler og forhold og forventninger, talt eller ikke.
Så kulturen som fikk deg der, er kanskje ikke den du trenger for å holde deg der. Har du lagt merke til hvor ofte grunnleggerne som bygde selskapet, ikke er de samme som å ta det samme selskapet opp i vekststiger? Dette er en del av grunnen til hvorfor og hvorfor ikke.
5 kommentarer ▼
