Slik overvåker du personalet på eksterne steder

Vi lever i en global økonomi. Disse dagene, dine ansatte eller direkte rapporter er kanskje ikke plassert i samme bygning du jobber med. De kan ikke engang være i samme by, stat eller land. Likevel, som deres leder eller veileder, er du fremdeles ansvarlig for å administrere og overvåke deres ytelse, håndtere eventuelle problemer som oppstår og håndtere lønnsadministrasjon - alt fra fjernt.

Pass på at det finnes en skriftlig stillingsbeskrivelse for hver ansatt du overvåker. Send hver ansatt en kopi av stillingsbeskrivelsen for å sikre at du begge har de samme forventningene til jobboppgaver og ytelse.

$config[code] not found

Start en fil for hver ansatt. Ta med en kopi av den ansattes jobbbeskrivelse, hans personopptegnelse fra tidligere forvaltere, tidligere evalueringer, oppmøteposter og annen relevant informasjon.

Et førstehånds besøk til arbeidstakerens arbeidsmiljø er den beste måten å få en reell følelse av hva medarbeider gjør og utfordringene han kan møte. Det gir deg også mulighet til å bli kjent med medarbeideren på et mer betydelig nivå, for å møte de andre medarbeiderne som medarbeiderne samarbeider regelmessig og for å danne noen form for bånd med den ansatte. Dette er også en mulighet for den ansatte til å bli kjent med deg, din ledelsesstil og din personlighet.

Kjøp din medarbeiderlunsj når du besøker og tilbringe litt tid i en utesteder for sosial virksomhet utenfor kontoret. Bli kjent med ham som en person, finn ut hans liker og misliker, diskutere hans fremtidige ambisjoner med selskapet og gi ham muligheten til å stille spørsmål. Del noe om deg selv for å etablere en sammenheng mellom dere to.

Snap et bilde av din medarbeider for å ta tilbake til kontoret med deg. Legg det på et oppslagstavle eller heng det ved skrivebordet ditt, så du vil se det ofte og huske personen bak stemmen på telefonen eller den e-postkommunikasjonen du bytter ut.

La din medarbeider vite at du vil holde kommunikasjonslinjer åpne. Han kan ringe eller sende deg e-post når som helst med spørsmål, bekymringer eller bare nyheter og oppdateringer om hva som skjer på sitt kontor. Finn ut om hans foretrukne kommunikasjonsmiddel er telefon eller e-post, eller kanskje videokonferanse. Ære hans preferanse når han kommuniserer med ham.

Kommuniser med din medarbeider ofte - om arbeid og andre forhold som du kanskje deler med medarbeider rundt vannkjøleren hvis han var lokalisert på kontoret. Hold deg tilnærmet. Be din medarbeider til gjengjeld hvis han er komfortabel i å gjøre det. Ring bare for å spørre hvordan ting går fra tid til annen og spørre om han har noen bekymringer eller noe du kan hjelpe ham med. Ikke bare være en dårlig nyhetsstemme på den andre enden av telefonen - en av de ledere som bare kontakter sine ansatte når noe er galt eller å levere et bestemt direktiv.

Planlegg regelmessig (minst årlig eller to ganger årlig) besøk til hver ansattes fjernplassering for å opprettholde forholdet ditt. For mye tid mellom fysiske besøk kan få medarbeinet til å føle seg utelatt eller glemt, uansett for deg og selskapet.

Kommunisere med de andre personene dine medarbeider kommuniserer med lokalt til tider for å finne ut hvordan ting går ut av deres perspektiv, hva deres erfaring som angår din medarbeider, er som og for å hjelpe med å vurdere din ansattes ytelse fra deres synspunkt.

Forespør om mulige problemer, kundeklager eller problemer som må løses i en reell innsats for å finne ut hva som skjer og forbedre situasjonen. Still spørsmål og få medarbeiderens syn på situasjonen. Ikke bare antar det verste. Få fakta du trenger for å danne et mer objektivt synspunkt hvis du kan heller enn å bare ta en persons "klage" som evangelium.

Husk at e-postkommunikasjon noen ganger kan misfortolkes, så skriv meldingene dine forsiktig.

Vurder din ansattes ytelse jevnlig - både målbare ytelseselementer og subjektive ytelsesvurderinger. Gi ham beskjed om hva du kan forvente fra deg og når du skal forvente det når det gjelder ytelsesevalueringer (dvs. vil det bli årlig, hver sjette måned eller i et annet intervall, vil ytelsesvurderinger korrelere med lønnsjusteringer eller bonuser osv.).

Lov din ansatt når hans opptreden garanterer det, eller han gjør noe utover jobben sin. Kjenne ham på en konkret måte, for eksempel et personlig notat eller en liten gave du kan sende i posten.

Søke for å forstå din ansatt og hans jobb og for å hjelpe ham å vokse og utvikle seg innenfor sin nåværende posisjon eller selskapet. Husk at hans suksess - og suksessen til alle dine ansatte - direkte påvirker suksessen som en leder.