Å ha et mentorprogram i organisasjonen din kan være en vinn-vinn for alle: det gir yngre fagfolk karrierekampen de trenger, gir mer erfarne medarbeidere tilgang til friske perspektiver, og kan bidra til å forbedre bedriftskulturen og øke produktiviteten. For at prosessen skal lykkes, må du starte med god planlegging og sørge for at programmet er i samsvar med organisasjonens mål.
$config[code] not foundVurder organisasjonens behov
Før du utformer veiledningsprogrammet, gjør noen undersøkelser for å finne ut hvor hullene er i organisasjonen, og hvor eksisterende praksis trenger litt forbedring. Se etter områder av kompetanse som mangler eller deler av organisasjonen der folk trenger mer støtte. Ta vare på organisasjonens kjerneverdier, overordnede mål og oppgaveoppgave for å få en følelse av hvordan veiledning kan bidra til å møte organisasjonens spesifikke behov, foreslår David Hutchins fra Society for Human Resource Management.
Identifisere mentorer og mentorer
Med en god ide om de organisatoriske målene, identifiser de gruppene som best kunne betjenes ved å ha en mentor. Naturligvis skal folk som starter i organisasjonen være på listen, men du kan også ha karriere i yrkesfaglig næring som ikke utfører sitt potensiale. Gjennomgå jobben beskrivelser for å få en følelse av hva som forventes av dem, og hvilke ferdigheter eller plikter de kanskje trenger for å forbedre. Identifiser deretter de høyere eller flere eldre medarbeiderne som har den kunnskapen du vil ha de menteene å få. Bruk undersøkelser eller en-til-en-samtaler med potensielle mentorer og mentorer for å måle medarbeiderens åpenhet til mentorprogrammet, og om en-mot-en eller gruppearrangement vil fungere bedre for din organisasjon. Match deltakerne selv, eller la deltakerne velge hverandre.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingGi struktur
Programmet ditt bør ha klare retningslinjer for mentorer og mentees å følge, men de protokollene vil avhenge av hvordan du har strukturert programmet og hvem som er involvert. Hvis du gjør gruppearrangement, tilbyr du et formelt opplæringsprogram til mentoren som er ansvarlig for konsernet hvis det er mulig, og legg ut dine forventninger til deltagelse og deltakelse for hvert medlem. Du kan også sende deltakere til et veiledningsseminar for å lære tauene. Med en-til-en-veiledning kan du bare kreve et bestemt antall møter per måned eller kvartal, for eksempel. Har både mentorer og mentees satt mål og sjekker inn med disse målene med jevne mellomrom. Definer klart lengden på mentorprogrammet, slik at medlemmene kan endre mentorer eller slutte å delta etter en viss periode.
Evaluere og forbedre programmet
Etter å ha utviklet et nytt program, kan det ta litt tid å få det riktig - og å få tilbakemelding fra programdeltakere vil hjelpe deg med å gjøre det. Lag en undersøkelse eller møt individuelt med programdeltakere med jevne mellomrom for å se hvordan prosessen går. F.eks. Spør veiledere om programmet har ført til at de føler seg mer bemyndiget ved å formidle sin kunnskap, og vurdere mentee produktivitet. Uansett hva programmets mål er, finn en måte du kan måle om du var vellykket, rådgiver Sarah Kessler i en 2010-artikkel på Inc.-magasinets nettsted. Basert på tilbakemeldingen, endrer programmet ditt etter behov, og fortsett å gjøre de tingene som brakte mest mulig suksess.
