Å rettferdiggjøre en evaluering av en ansatt eller en prestasjonsanmeldelse krever en enkel, unemotional strategi. Selv om du vil at din underordnede skal kjenne deg, kan begrunnelse ikke baseres på følelser eller personlige forbindelser. Både positive og negative vurderinger krever begrunnelse; men negative kommentarer, arbeidsrelaterte advarsler, oppførselstiltak og feil på arbeidsplassen må være godt dokumentert og støttet med solid bevis for å minimere konfrontasjon.
$config[code] not foundBetongfakta
Når du skriver en kritisk eller negativ ytelsesvurdering, begrunn dine grunner med detaljerte fakta. Underordnede krever ofte å vite hvorfor de fikk en dårlig vurdering, enten det er et resultat av egen bruk, budsjettbegrensninger eller personlige forskjeller, ifølge Forbes-bladet. Hold en løpende logg over hver ansattes resultater, mangler, brudd, advarsler og kundeanmeldelser, slik at du får bevis for å sikkerhetskopiere evalueringen din. Det kan være tidkrevende å holde grundige journaler, men det vil lønne seg når en ansatt krever dokumentert bevis for å tilbakebetale ytelsesvurderingen.
Stillingsbeskrivelse
Bruk jobbeskrivelsen til å rettferdiggjøre både positive og negative resultater. Lag en liste over måter en ansatt møtte eller overskredet sitt arbeidsansvar for å rettferdiggjøre en gunstig gjennomgang. Opprett en liste over uopprettede mål, feil på arbeidsplassen og ignorert oppgaver for å rettferdiggjøre en negativ vurdering. For å sikre at vurderingen din er rettferdig og objektiv. Bruk en rubrikk for å evaluere alle ansatte i lignende stillinger. Ved å bruke jobbbeskrivelsen som retningslinje, kan ansatte ikke klage hvis de ikke måler seg.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingUnngå personlige forskjeller
Personlighetskonflikter og ulike arbeidsstiler er vanligvis ikke begrunnede grunner til negative vurderinger; så med mindre forskjellene forstyrrer produktiviteten, unngå dem. Unngå å fokusere på en ansattes ugunstige arbeidsplasshold eller unlikable personlighetstrekk, ifølge Human Resources Department ved University of California, Berkeley. Disse typer kritikk er ofte sett på som smålig, og medarbeideren kan bruke dine negative kommentarer som løftestang for å gjøre arbeidsplasssamhandlinger mer ubehagelige. Hvis personlige forskjeller må tas opp, må du møte ansatt ansikt til ansikt for å diskutere dine bekymringer.
Underordnet, medarbeider og veileder kommentarer
Be om konfidensielle vurderinger fra ansattes underordnede, medarbeidere, klienter og andre veiledere hvis du vil sørge for at evalueringen din er forsvarlig. Ikke syng medarbeiderens ros eller gi noen negative kommentarer før de andre har sendt inn sine vurderinger. Du ønsker ikke at dine følelser påvirker evalueringene. Hvis andre ytelsesvurderinger sammenfaller med evalueringen din, bruker du de kombinerte kommentarene for å begrense resultatanmeldelsen. Hvis de er forskjellig, vurder om vurderingen din for å være sikker på at den er rimelig og rimelig.
