Det er ingen hemmelighet at konkurransen om erfarne medarbeidere er oppvarming. Til tross for økonomiens oppturer og nedturer fortsetter nyheten å bli fylt med rapporter at bedrifter som ønsker å ansette, ikke finner kvalifiserte arbeidstakere.
Så hvis du har kvalifiserte arbeidere om bord, hvor langt skal du gå for å beholde dem? Når en nøkkelansatt får et jobbtilbud, bør du vurdere å tilby et tilbud?
Teller tilbud til ansatte som får jobbtilbud blir stadig mer vanlige. I en nylig studie innrømmer en av fem ledere at selskapene har gjort flere motilbud i de siste seks månedene. Nesten 40 prosent sier at hovedårsaken til å gjøre et møtetilbud er å holde fast på ansatte med vanskelige å finne ferdigheter, mens 27 prosent ønsker å beholde langsiktige medarbeidere som har kunnskap om selskapet.
$config[code] not foundSelv om denne studien ikke fokuserte på småbedrifter, hvis store bedrifter lager flere motilbud, er det spurring konkurranse for deg å gjøre det også. Nedenfor er noen spørsmål å spørre deg selv om du vurderer å gjøre mot tilbud.
Vil det fungere?
Teller tilbud virker i mange situasjoner. Mer enn to tredjedeler av undersøkelsesdeltakere sier det er vanlig at ansatte aksepterer et tilbud.
Men hvis du føler at et tellerbud er en siste uklarhet, kan det ikke være verdt å gjøre. Det er på grunn av det neste punktet…
Vil det skade moral?
Hvis du utvider motilbud til en ansatt, men ikke en annen, kan du skape et moralproblem i selskapet. Hvis en ansatt får et mottilbud og opphold, kan andre forstyrre ham eller henne som en "favoritt" - og du for å vise favorittisme.
Så tenk nøye på om det er verdt risikoen å lage et mottilbud.
Er penger det eneste problemet her?
Penger er fortsatt en stor motivator for mange ansatte, og noen som ellers er fornøyd med sin jobb, kan motvillig bestemme seg for å forlate hvis lønnen ikke er høy nok. Men andre bekymringer, som for eksempel manglende fremskrittmuligheter, er ofte knyttet til lønnsproblemer. Selv om en høyning kan presse disse følelsene under teppet for en stund, vil de til slutt komme opp igjen.
Pass på at du diskuterer årsakene til jobbsøkingen med personen før du tar en beslutning.
Vil personen forlate uansett?
Nesten tre av ti ledere i undersøkelsen innrømmer at hvis noen aksepterer et mottilbud, vil de spørsmålet om dennes lojalitet til enhver tid. Og 21 prosent sier at de vil bekymre seg for at personen fortsatt kan gå, på grunn av andre uløste problemer som ledet jobbssøkingen i utgangspunktet.
Vil du stille inn en dårlig forutsetning?
Hvis ordet kommer rundt at du har laget et mottilbud, og det vil det nok, andre ansatte kan bli bedt om å søke på jobb i håp om å skaffe seg tilbud.
Kommer lønnen din til å gå utenom?
Hvis du lager et møtetilbud til en ansatt, vil andre med samme eller lignende stillingsbeskrivelse nå være ulempe? Igjen kan dette føre til moralproblemer hvis det kommer ut at en persons lønn er høyere enn for personer med tilsvarende roller.
Husk at 38 prosent av selskapene i undersøkelsen har "ingen motkamp" -politikk - så ikke falt i tvil om å tilby en.
Bare du kan bestemme om å gjøre motilbud er det rette flytte for din bedrift. Bare vær sikker på at du tenker lenge og hardt om denne beslutningen, fordi det kan ha mange forgreninger lenge etter at arbeideren er borte.
Medarbeiderfoto via Shutterstock
6 kommentarer ▼
