Strategien, implementering og funksjonelle trinn i ethvert ytelsesstyringssystem hviler rett og slett på en human resources-leder og avdeling. HR-ledere og styremedlemmer bestemmer generelt alt fra nivået på ytelsesstandarder som selskapet kan forvente at sine ansatte skal oppnå til hvilken prosent lønnsøkning er rimelig for ulike ytelsesnivåer. HR spiller en viktig rolle i ytelsesvurdering, men dens rolle er mer sentralt på hele ytelsesstyringssystemet, i stedet for bare vurdering, som bare er en liten del av hele systemet.
$config[code] not foundPerformance Management
En organisasjons ytelsestyringssystem er ofte det prosjektet som HR forplikter seg til. Prestasjonsledelse er det overordnede systemet som veiledere og ledere bruker til å måle jobbprestasjoner, opprettholde produktive arbeidsgrupper og anerkjenne arbeidstakere for å oppfylle selskapets prestasjonsstandarder. En HR-leder eller direktør jobber sammen med organisasjonens lederskap for å bestemme hvilken type coaching-filosofi selskapet skal adoptere. Mange arbeidsgivere har trinnintensive ytelsestyringssystemer som inkluderer regelmessige ytelsesvurderinger og progressive disiplinpolitikker. Andre selskaper bruker mindre formelle metoder og ukonvensjonelle metoder for måling av ytelse og gir konstruktiv tilbakemelding til ansatte.
Ledelse Opplæring
HR-avdelings opplærings- og utviklingsområde gir generelt ledertreningstrening for veiledere og ledere om hvordan man skal evaluere medarbeiderne ved hjelp av evalueringsmetoder, gjennomføre evalueringsmøter og gi periodisk tilbakemelding. I tillegg lærer de hvordan man unngår veiledningsperspektiv i vurderings- og disiplinærprosessen, for eksempel bare å se på en ansattes nylige prestasjoner eller la en slip-up eller misstep overskygge en ansattes tallrike prestasjoner. Mange HR-avdelinger lærer også veiledere hvordan de skal gi veiledning til sine ansatte gjennom prestasjonsevalueringen. Veiledning inkluderer målstilling, faglig utvikling og forberede arbeidstakere for å ta på seg ytterligere ansvar eller øke benkestyrken i sine avdelinger.
Kompensasjon og ytelse
HR etablerer en metode for å knytte kompensasjon til ytelsesvurderingene ved å vurdere organisasjonens evne til å belønne ansatte gjennom lønnsytelser eller lønnssystemer. Gjennomføring av jobbanalyser, gjennomgang av kompensasjonspraksis og utvikling av belønningsprogrammer for ansatte med ytelse som oppfyller eller overgår selskapets forventninger faller under HR-avdelingen, noe som betyr HR-leder og kompensasjonsspesialister. Hvorvidt veiledere og ledere har godkjenning for å fastslå i hvilken grad de belønner ansattes ytelse, er også en funksjon av HR-avdelingen. Noen organisasjoner forlater lønnsøkninger og beslutninger om bonuser og insentiver opp til lederne, mens andre selskapers HR-avdelinger er ansvarlige for den oppgaven etter at de har fullført sine ansattes vurderinger.
Ytelsesproblemer
Ansatte antar at HR har den svarte hatten når den tar opp disiplinære problemer. Det er delvis sant, men bare når uløste ytelsesproblemer som dårlige ytelsesvurderinger krever suspensjon, demotion eller oppsigelse. Ellers ønsker HR vanligvis å gjenopprette medarbeiderne til deres produktive selv og gjenoppta dem i jobbene sine. HR evaluerer veiledere og lederes prestasjonsrelaterte ansattes relasjonsproblemer og samarbeider for å anbefale måter å løse saker relatert til ytelsesvurderinger som ansatte mener kan inneholde urettferdig rating. HR-avdelingen taler også for selskapet og medarbeideren for å oppmuntre til sterke resultatregistre og jobbtilfredshet, som er integrerte deler av det overordnede prestasjonsstyringssystemet.
