Hver arbeidsgiver trenger et fast sett med grunnregler for å sikre at folk behandles rettferdig. Disciplin protokoller er arbeidsgiverens veikart for å håndtere medarbeidere som bryter reglene. De fleste bedrifter favoriserer en progressiv modell, som gjør det mulig for arbeidsgiveren å skreddersy straffen etter omstendighetene. Uansett hvilken type system som hersker, må arbeidsgiveren gjennomføre det konsekvent, slik at ansatte vet nøyaktig hva de kan og ikke kan gjøre.
$config[code] not foundAt-Will Sysselsetting
Definere status er en del av en hvilken som helst disiplin protokoll. I de fleste tilfeller hyrer selskaper på vil-basis, noe som betyr at forholdet kan ende når som helst, av hvilken som helst grunn. En ansatt anerkjenner denne statusen ved å signere en erklæring når han er ansatt, sier HR Hero nettsiden. For maksimal fleksibilitet vil en arbeidsgiver også inkludere en ansvarsfraskrivelse som sier at eventuelle disiplinære systemer kan endres etter ledelsens skjønn. Denne typen språk opprettholder vilje tilnærming, selv når et selskap følger et progressivt disiplinssystem.
Interne undersøkelser
Noen ganger kan det bli nødvendig med en undersøkelse for å fastslå nivået på en ansattes påståtte forsømmelse. Bedrifter bør ha veldefinerte prosedyrer for håndtering av slike undersøkelser. Relevante problemer inkluderer hvem som skal overvåke arbeidet, og hvis det er behov for spesialisert hjelp fra rettsmedisinske revisorer, private etterforskere og andre utenforstående fagfolk, oppgir universitetet på British Columbia nettsiden. I de fleste tilfeller er et intervju med den ansatte som er involvert i misligholdet tilrådelig, selv om bevisene er overveldende. Unntatt i sjeldne tilfeller, bør disiplin aldri forekomme under intervjuprosessen.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingProgressiv Disciplin
De fleste arbeidsgivere velger et progressivt disiplinssystem. Denne tilnærmingen fungerer best for atferdsmessige problemer, noe som resulterer i stadig strengere sanksjoner, ifølge Rutgers Universitys human resources-avdeling. Det første trinnet er en diskusjon av problemet med den ansatte, hvor råd og veiledning er målet. Hvis det ikke oppnås noen forbedring, eller svaret ikke er tilstrekkelig, følger en formell skriftlig påtale. Vedvarende mislighold kan løses gjennom suspensjon uten lønn i en kort periode, etterfulgt av oppsigelse av ansettelse.
Forverrende og formildende faktorer
Forverrende og formildende faktorer hjelper arbeidsgiveren til å avgjøre hvilken type disiplin som gjelder. Mitigating faktorer inkluderer din lengden på tjenesten, positive ytelsesvurderinger og eventuelle priser du har mottatt. Et kortere arbeidstid, tidligere jobbprestasjonsproblemer og utilfredsstillende evalueringer vil regne som forværrende faktorer mot å holde deg i jobben. Hvordan du reagerer på problemet, er også viktig. Å anerkjenne problemene kan vinne deg et utsagn, mens hint om fornektelse eller villedende kan utløse avskjedelsen.
Andre hensyn
Ytelsesproblemer behandles vanligvis annerledes enn feilproblemer. Med andre ord, hvis du ikke kan utføre de viktigste funksjonene i jobben din, kan arbeidsgiveren ikke bry deg om å implementere en progressiv tilnærming. I stedet kan han prøve å forbedre ytelsen din gjennom coaching og trening, og deretter vurdere situasjonen etter en rimelig tidsperiode. Hvis du fortsatt ikke oppfyller målene for din stilling, vil selskapet trolig flytte for å si opp arbeidet ditt.
