Småbedriftseiere som ikke ønsker å gi ansatte faste lønnsøkninger, kan bruke ytelsesbasert lønn - for eksempel bonuser eller fortjenesteordninger - til å belønne ansatte uten å legge for mye stress på deres økonomi. Men det viser seg at denne typen avtale kan ha utilsiktede negative konsekvenser for ansatte og virksomheten som helhet, en ny studierapportering.
$config[code] not foundEr ytelsesbasert lønn effektiv?
Trender i ytelsesbasert lønn
Under og rett etter den store lavkonjunkturen, kunne mange bedriftseiere ikke ha råd til å gi ansatte lønninger. Selv om de hadde råd til det, hadde nedgangen i mange entreprenører sjokkchokt og fryktelig for å begå ekstra månedlige lønnskostnader. Så mange bedrifter har vendt seg til å betale ordninger basert på enten arbeidstakerens ytelse (som bonuser) eller selskapets ytelse (som fortjeneste eller eierandel).
Mens dette arrangementet har mange fordeler, er det også noen ulemper, ifølge en studie publisert i Human Resource Management Journal. Studien så på tre ulike typer "kontingentlønn" - ytelsesrelatert, resultatrelatert og ansattes aksjeeierskap - og hvordan de påvirket de ansattes holdninger som jobbtilfredshet, engasjement for selskapet og tillit til ledelsen.
Her er hva de fant:
Kun ytelsesrelatert lønn (med andre ord, lønn basert utelukkende på den enkelte ansattes ytelse) påvirket alle tre av disse ansattes holdninger positivt. Betalingsordninger knyttet til selskapets fortjeneste, eller ansattes aksjeeierskap, har heller ikke påvirket ansattes holdninger eller påvirket dem negativt.
Men selv ytelsesrelatert lønn er ikke så bra. Studien rapporterer at selv om resultatrelatert lønn positivt påvirker arbeidernes holdninger, har det også en tendens til å stresse dem ut i en grad som kan negere de gunstige effektene. Ansatte i denne typen arrangement er mer sannsynlig å føle at de oppfordres til å jobbe for hardt, noe som reduserer jobbtilfredsheten. I siste instans kan stresset redusere produktiviteten, og gi ytelsesbasert betale nøyaktig motsatt effekt som var ment.
Å gjøre ytelsesbasert lønnsarbeid
Dette betyr ikke at du bør skrive ideen om ytelsesbasert lønn helt - men du må ta noen forholdsregler for å få det til å fungere for bedriften din. Prøv disse tipsene:
- Finne en balanse. Prøv å sette inn "strekkmål" - ytelsesmål som ikke er enkle å oppnå, men likevel ikke så vanskelig at ansatte føler seg beseiret før de selv starter. Du kan også sette forskjellige bonusnivåer for ulike nivåer av ytelse, slik at ikke alle føler at de må sikte på det høyest mulige nivået.
- Gjør det forholdsmessig. Ikke gjør ansatte jobber utrolig hardt for en liten belønning. Det er viktig å sikre balanse mellom ansattes jobbkrav og belønningen, sier studien.
- Følg med. Regelmessig sjekke inn med ansatte og ledere for å se hvordan ditt ytelsesbaserte lønnsystem fungerer. Virker ansatte stresset og overbelastet? Kanskje baren er satt for høy.
Hvis du bruker en lønnsstruktur som er knyttet til selskapets fortjeneste i stedet for individuell innsats, må du være sikker på at muligheten til å tjene profittrelatert lønn er fordelt over hele selskapet. Hvis bare en liten prosentandel av ansatte er kvalifisert til å motta denne typen insentiv, viste studien at virksomheten som helhet lider av lavere jobbtilfredshet, redusert engasjement til selskapet og mindre tillit til bedriftsledelsen.
Når det gjelder medarbeiderandel, hvis du ikke allerede gjør dette, tyder studien på at det ikke er verdt å prøve: Det negativt påvirket jobbtilfredshet og hadde ingen effekt på ansattes engasjement eller tillit.
Hva har din erfaring med ytelsesbasert lønn vært? Fungerer det for virksomheten din?
Ytelsesvurdering Bilde via Shutterstock
