Si det med meg nå: Det er OK å delegere. Det er OK å delegere. Det er OK å delegere.
$config[code] not foundNå, hvis bare det var så enkelt som å si det.
Når du er en liten bedriftseier som stoler på å gjøre alt på egen hånd, er delegasjonen vanskelig. Din virksomhet er din baby og ditt blod; Det virker unaturlig å stole på at noen andre overtar ansvaret, selv om personen er en langsiktig ansatt, forretningspartner eller kanskje enda verre, et familiemedlem. Jeg mener sikkert, det er ingen måte de kan gjøre en oppgave bedre eller mer grundig enn du kunne, ikke sant?
Når bedriften din begynner å vokse, er det uunngåelig at du må bli komfortabel med å delegere oppgaver. Det er umulig å tro at du vil kunne fortsette å gjøre alt i bedriften din og fortsatt vokse i takt du vil. Nedenfor er 6 trinn for å hjelpe deg med å delegere. Dette kan være et berørt område, så hvis du har din egen beste praksis, kan du dele dem.
1. Identifiser oppgaven.
Hva er det du vil delegere? Det kan være en repeterende oppgave som tar for mye tid, noe du ikke liker som en annen ansatt ville (dvs. lønn, kundeservice osv.), Eller en annen oppgave som får deg til å jobbe i Din virksomhet i stedet for på den. Eller kanskje det er noe du føler er å holde virksomheten din tilbake? Ta deg tid til å definere oppgaven du ønsker å delegere så klart som mulig - hvor begynner den, hvor slutter den, hva innebærer det, etc. - slik at du bedre kan overdrage autoritet til den til noen andre.
2. Tilordne oppgaven.
Ta en titt på teamet ditt, analyser deres styrker, svakheter og interesser for å avgjøre hvem som er best egnet til å overta den delegerte oppgaven. Har noen på laget ditt allerede uttrykt interesse for å lære et nytt felt eller gjøre mer? I så fall er det på tide å la dem gå opp. Hvis ikke, må du kanskje ansette noen nye for å fylle jobben. Når du oppgir oppgaven, vær klar over hva personen kan eller ikke kan gjøre. Er jobben sin til gjøre oppgaven, eller bare for å sette opp for å gjøre det lettere for deg å gjøre? Hvis de er ansvarlige for det, hvor mye autonomi har de? Kan de gjøre ledelsesbeslutninger eller må de først kjøre dem? (Hvis det er sistnevnte, spør deg selv om du skal delegere eller skape dobbelt arbeidsbelastning.) Jo mer kontroll personen har over sin oppgave, desto mer investert blir de i å se at det blir gjort riktig. Vær så spesifikk som du kan når du tildeler og bryter opp oppgaven slik at personen som overtar vet nøyaktig hva som er og ikke er innenfor deres kontroll.
3. Tren medarbeiderne.
Du kan ikke bare tilordne noen en oppgave og deretter gå bort. Du kommer til å trenge litt trening for å hjelpe dem med å tilpasse seg sin nye rolle, spesielt hvis du ansatt noen ny. Bare fordi du delegerte ansvar til noen andre, betyr det ikke at du er ute av kroken for å sørge for at det er gjort riktig. Ta deg tid til å gå over alt de trenger å vite, la dem skygge deg litt, og pek dem på ressurser der de kan lære mer på egen hånd. Forbered deg på å møte det faktum at denne nye personen sannsynligvis ikke vil gjøre ting akkurat slik du vil. Vi er alle forskjellige og har derfor vår egen måte å nærme seg situasjoner på. Dette er OK så lenge sluttresultatet er det samme. Hvis du tvinger "din vei" til å gjøre ting på en ansatt, vil du ikke bare fraråse dem fra å lære, men de kan ende opp med å resentere oppgaven helt. Dommer av resultater, ikke prosess.
4. La gå.
Dette er hvor delegasjonsprosessen ofte begynner å bryte ned.Du identifiserer oppgaven, tildel oppgaven … og så holder du deg selv i oppgaven, som hele tiden vil bli oppdatert, vil kontrollere hvordan ting går, og legger til to sent til å "hjelpe" personen sammen. Dessverre er alt du virkelig gjør undergraver prosessen og deres sjanse til suksess. Jo mer du prøver å sette inn selv for å sikre at ting blir gjort "din vei", jo mindre eierskap vil personen føle over oppgaven, og jo svakere blir resultatet. Hvis du ikke gir slipp, delegerer du ikke. Du fordobler bare arbeidet.
$config[code] not found5. Spor fremgang.
Akkurat som med enhver forretningsprosedyre, bør du ha en måte å spore fremgang og bestemme suksess. Regelmessig sjekke inn med ny person (kanskje to ganger i uka) for å sikre at de holder på oppgaven og målene blir møtt. Hvis de ikke er det, kan de trenge ekstra trening eller mer tid til å skygge noen andre. Kanskje jobben trenger å bli skreddersydd. Disse innsjekkingene bør fokusere på å evaluere fremgang, svare på spørsmål og sørge for at alle er på vei i riktig retning. De er ikke til nitpick om hvordan ting blir gjort (dvs. din måte).
6. Gi kreditt.
En av de viktigste måtene folk finner jobbtilfredshet er å få kreditt og bli belønnet for det gode arbeidet de gjør. Pass på at du gir anerkjennelse når det er hensiktsmessig, og la personen vite at de gjør en god jobb med sin nylig delegerte oppgave. Dette er deres rolle nå, og du vil at de skal fortsette å føle det.
Mens konseptet om å miste kontroll og stole på tillit, kan være skummelt, kan delegerende ansvar hjelpe deg med å utvide virksomheten din og gi næring til lykkeligere ansatte. Ved å delegere vil du ha mer tid til å fokusere på større dagsordensposter, hjelpe medarbeidere å skaffe seg nye ferdigheter og fremme et bedre arbeidsmiljø.
