Å klage til en medarbeider eller en veileder er en enkel måte for en ansatt å uttrykke misnøye med visse arbeidsforhold, enten det handler om prestasjonsevalueringsspørsmål, fordeler eller konflikt med en veileder. Men når en ansatt tar seg tid til å skrive et klagebrev, er forventningen at selskapet i det minste vil lese det nøye og investere tid til å svare på klagen.
$config[code] not foundHR-bilde
Menneskelige ledere innser at mange ansatte ikke krediterer HR med å være advokat for ansatte. Faktisk sier noen ansatte at HR-avdelingen er besluttet å gå til skolens hovedkontor, og de unngår det for enhver pris, og sier at HR blir blind mot de ansattes bekymringer.De administrative oppgaver som 1980-årige personellavdelinger var ansvarlig for, var knapt utvidet utover å utdele lønnsslipp og registrere ansatte for konsernets helsemessige fordeler. I dag har imidlertid HR-avdelinger utviklet seg til strategiske forretningspartnere, med fokus på å forbedre arbeidsgiver-ansattes forhold gjennom personlig oppmerksomhet til ansattes bekymringer.
Arbeidsgiver-ansattes forhold
Forbedring av arbeidsgiver-ansattes forhold handler ikke om å tildele bonuser eller betale høyere lønninger enn konkurrenten din. I sin bok, "Syv skjulte grunner til at ansatte forlater", undersøkte Leigh Branham nesten 20 000 utgangsintervjuer som The Saratoga Institute ga. Branhams forskning viste at ansatte er mer sannsynlig å forlate fordi de føler seg devaluert. De forlater også på grunn av ineffektivt lederskap. Med riktig tilnærming er disse forhold som HR kan løse. En slik tilnærming er å ta ansattes klager på alvor og umiddelbart reagere på problemer som påvirker trivsel.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingProsess
Direkte ansatte til å stemme sine bekymringer skriftlig til HR-avdelingen og tildele en HR-medarbeider å bekrefte klagen. Når det er hensiktsmessig, og når klagen ikke sannsynligvis vil føre til rettslige skritt mot selskapet, følg opp med et skriftlig svar til den ansatte, og redegjør hva selskapet vil gjøre for å løse de problemene som arbeidstakeren klaget over. Hvis ditt skriftlige svar ikke kan skreddersy nøyaktige skritt for å løse klagen - som klager om trakassering på arbeidsplassen - forsikre den ansatte om at du vil ta opp henne bekymringer konfidensielt, så langt det er mulig.
Møte
I noen tilfeller er et en-mot-møte nødvendig for å uttrykke selskapets oppriktige interesse i å løse problemer på arbeidsplassen. Gjennomgå medarbeiderens klagebrev sammen med medarbeider for å sikre at du er klar over hva som ligger til grunn for arbeidstakerens misnøye. Et privat møte sikrer ansatte at du tar sine bekymringer alvorlig. Være kommende når du svarer på spørsmål om hva selskapet kan gjøre for å oppnå en løsning og notatforslag som medarbeideren har for å løse sin klage. Men unngå lovende løsninger på komplekse problemer eller klager som potensielt kan bli juridiske problemer.
Respons
Avhengig av omstendighetene kan det være unødvendig eller til og med uberettiget å svare på en ansattes klage skriftlig. For eksempel skal klager som involverer trakassering på arbeidsplassen eller diskriminerende behandling undersøkes og dokumenteres. Men ansatt får ikke en kopi av undersøkelsesnotatene som svar på hennes klage. Bare selskapets juridiske rådgiver bør motta undersøkende notater og interne rapporter om ansattes klager som kan stille spørsmål om ansvar, som trakassering, diskriminering, sikkerhetsspørsmål og lignende på arbeidsplassen. På den annen side, hvis arbeidstakerne klager over noe like gunstig som renere bad eller problemer med tilgang til selskapets intranett eksternt, er det saker som du raskt kan løse. I tillegg gir medarbeideren et skriftlig svar som dokumenterer hva du har gjort for å løse klager som disse.
