Den 3. februar var Jeremy Kinsley gjest på Entrepreneurs Insight-radioshow. Han snakket om hvordan inspirerte ledere produserer resultater. Jeg hadde gleden av å være oppfølgeren.
Verten, Kip Marlow og jeg brukte litt tid på å utforske hvordan ledere kommuniserer. Mens mange får tittelen som leder, får mange av dem ikke resultater fordi de ikke kommuniserer på en måte som inspirerer til handling og resultater.
$config[code] not foundEtter å ha studert ledere i flere år er det tre forskjellige atferd som jeg ser virkelige, effektive ledere engasjere seg i.
Lederskap
1. Konstruktiv Versus Destruktiv Kommunikasjon
Konstruktiv kommunikasjon:
Gode ledere kommuniserer på en måte som løfter folk i stedet for å rive andre ned. Disse lederne søker å løse problemer og skape langsiktige løsninger. Når deres fokus er på forbedring, snakker de åpent, ærlig og konsekvent. De har alltid øye med fremgang og suksess.
Konstruktiv kommunikasjon stasjoner ytelse. Det er grunnlaget for at medarbeideren er i stand og drevet, men har gått inn i en snag. Å jobbe med dem på den haken med et mål om å fjerne det, gir større resultater.
Når noen blir veiledet for å identifisere hvorfor det har skjedd noe, og hvordan de kan forandre, er det sannsynlig at de tar imot leksjonene og vokser som et effektivt medlem av teamet.
Destruktive kommunikasjon:
Folk som kommuniserer destruktivt, har endret målet. Enten de skjønner det eller ikke, fokuserer de på å få noen andre til å føle seg små.
Når folk føler seg små - de ikke utfører i høyden av deres evne. De er ikke motiverte for å lykkes.
2. Søk inntasting
Sanne ledere søker innspill fra andre. De forstår at de ikke har alle svarene; det ledelsen handler ikke om å ha alle svarene, det handler om å finne svarene. Ledere forstår også at en av måtene de vokser på, er å be om innspill.
Når du inkluderer andre i samtalen du forteller dem, stoler du på dem og tror på dem. Ledere forstår at ikke alle innspillene vil være tiltak. Det er ikke poenget. Poenget er å få alle til å tenke på vekst, løsninger og suksess.
Bedre å be om deres innspill - enn å alltid fortelle dem. Folk reagerer på å bli kommunisert med mer enn å snakke med. De er også mer sannsynlige å følge med med en plan de har hatt en rolle i å skape.
3. Delta i vanskelige samtaler
Det er tider når en medarbeider ikke klarer å oppfylle kravene og målene til organisasjonen, uansett hvor hardt de prøver. Og virkelig, det er tider når en ansatt ikke passer eller oppfører seg på en måte som er i strid med selskapets mål.
En sann leder adresserer denne situasjonen direkte med den ansatte. En sann leder reagerer ikke følelsesmessig på problemet ved å sende en blast e-post til alle lagmedlemmene. En sann leder unngår ikke å håndtere det.
En sann leder engasjerer seg i vanskelige samtaler med en gang og direkte med den involverte personen. Ledere innser at vanskelige samtaler ikke er betydelige eller ubehagelige samtaler. Det er unemotional, faktabaserte måter å kommunisere tilsynelatende vanskelige temaer. Ledere forstår også at deres ansvar er å håndtere problemer så snart de presenterer seg.
Slik forteller de resten av de ansatte at målene til selskapet er avgjørende.
Eksempel på en ikke-leder: Destruktive | Ingen inngang | Følelse fylt
En salgsansvarlig kaller et medlem av salgsteamet på kontoret og begynner å berate ham for mangel på salg. Alle i avdelingen kan høre salgssjefen selv om døren er stengt. I tillegg til at salgssjef er følelsesmessig og roper på selgeren, kritiserer han / hun også kritiske og brukte negativ pejorative etiketter som "lat," "inept" og "dum." Han / hun avslutter diatribe med en trussel mot selgerens ansettelsesstatus.
Resultatet: Selgeren er ikke bare umotivert for å fortsette, men vet ikke hva han skal gjøre for å forbedre seg. Selgeren har ikke lært noe, og han ble ikke tatt med i samtalen. Faktisk var det ingen samtale - det var en ensidig push. Selgeren er ikke lenger langs problemløsningsveien enn han var da han kom inn på kontoret.
Videre har resten av salgspersonalet blitt negativt påvirket av arrangementet. Så, salgsansvarlig har skapt flere problemer mens du ikke løser mangelen på salgsproblem.
Eksempel på en leder: Konstruktiv | Søker Input | ufølsom
En salgsansvarlig kaller et medlem av salgsteamet på kontoret for å diskutere selgerens mangel på salg. Det første sjefssjefen gjør er å spørre selgeren om å dele sin erfaring. Hvordan nærmer han seg prosessen? Hvor går han inn i en frakobling? Hvordan kommuniserer han med potensielle kunder og kunder?
Salgsbehandleren starter deretter en samarbeidsprosess rundt alternative prosesser. Målet er å hjelpe selgeren til å skape en annen prosess som burde gi større resultater.
Resultatet: Sammen skaper de en prosess selgeren kan implementere. Hele samtalen er fokusert på problemløsing. Selgeren forlater samtalen med en plan og en tro på at han kan lykkes med planen.
Resten av salgspersonalet forstår at målet er at alle skal lykkes; at når selgerne lykkes, vil selskapet være.
Forskjellen er viktig på grunn av resultatene. Når noen oppfører seg som eksempel 2, leder de organisasjonen og realiserer positive resultater. Når de oppfører seg som eksempel 1, kjemper organisasjonen for å vokse.
Enhver i en ledende rolle er bedre å kommunisere på en konstruktiv, unemotional måte som fremkaller engasjement og innkjøp. Da vil de bli en leder som andre vil følge.
Angstfoto via Shutterstock
10 kommentarer ▼
