Hvis hver ansatt har gjort en bedre enn forventet jobb hele tiden, ville det være enkelt å skrive ansattes evalueringer. Siden det ikke er virkelighet, kan evalueringstiden være like stressende for en leder som skriver det som ansatt. Begynn å prepping en evaluering tidlig ved å holde notater om hva ansatt gjør det bra eller dårlig. Merk datoen for eventuelle større hendelser, bra eller dårlige. Når evalueringstiden kommer rundt, vil du ha disse notatene som utgangspunkt. Evalueringer må være basert på hvor godt arbeideren oppfyller en stillingsbeskrivelse, og skal gjøres kvartalsvis eller årlig.
$config[code] not foundÅpne med et avsnitt eller to som beskriver den generelle ytelsen til den ansatte. Hvis selskapet har en standard oppsummeringserklæring (for eksempel "oppfyller forventninger", "Noen ganger oppfyller forventninger", "Overskrider forventninger"), bør den første grafen forklare hvorfor medarbeiderne falt under kategorien du sirklet eller skissert.
Følg første ledd med konkrete eksempler på gode, gjennomsnittlige eller dårlige arbeidseksempler som den ansatte viste i evalueringsperioden. Det er her notatene dine skulle komme til nytte.
Sammenligne arbeidseksemplene til den forrige evalueringen. Sjekk også evalueringen for eventuelle mål arbeideren skulle ha jobbet med. En rettferdig evaluering må ta hensyn til hvor mye arbeidstakeren har forbedret seg i løpet av den siste evalueringsperioden.
Sjekk medarbeiderens opptegnelser om tilstedeværelse, punktlighet og kundeservice. Hvis det er et problem som har påvirket arbeidstakerens ytelse på noen måte, må det inngå i evalueringen.
Gjør et avsnitt om ansattes samlede styrker og svakheter. Legg merke til områder som kan bruke forbedring, og foreslå måter å styrke disse områdene på (mer trening, veiledning, korrekturlesning, etc.). Fokusere positivt, men ignorer ikke problemområder.
Lukk evalueringen med et kort avsnitt om ansattes mål for neste periode.
Tips
Planlegg å skrive evalueringer før eller etter arbeidstid.
Hvis en ansatt har et stort arbeidsprosessproblem, må du kontakte det før evalueringstiden. Det er ikke godt fra et kommunikasjonsmessig synspunkt å "blindside" en ansatt med dårlig vurdering.
Det er sjeldent at en skriftlig evaluering ikke følges eller følges av et ansikt til ansiktsmøte med den ansatte. Hvis du ikke kan diskutere evalueringen umiddelbart med ansatt, må du ordne en møtetid med den ansatte når du gir ham den skriftlige evalueringen.
