Før du kan opprette et effektivt og brukbart ytelsesvurderingsverktøy, må du klargjøre organisasjonens ytelsesstyringssystem og filosofi. Ansattes ytelse omfatter vanligvis prestasjonsstandarder, korrigerende og disiplinær gjennomgang og årlige ytelsesvurderinger. Og mange arbeidsgivere abonnerer fortsatt på den filosofien som tyder på straffespørsmål for dårlig ytelse og atferd og monetære belønninger - for eksempel heve eller kontantpræmier på stedet - for jobbprestasjon som overgår selskapets forventninger. Ditt ytelsesstyringssystem og filosofi påvirker hvordan veiledere gjennomfører vurderinger og ytelsesvurderinger de bruker.
$config[code] not foundPrestasjonsvurderingstypene
Av de mange ulike typer ytelsesvurderinger er forståelse av ansattes arbeidsoppgaver en viktig faktor for å bestemme den best egnede vurderingen. For eksempel kan produksjonsarbeidernes jobber best vurderes ved hjelp av grafiske karakterskalaer som tillater numeriske eller brevkarakterer for bestemte jobbfunksjoner. Behaviorally Anchored Rating Scales, eller BARS, er en annen form for appraisals som krever at veiledere tilordner numerisk rangering til ansattes ytelse. På den annen side vil ledere hvis mål skal være i samsvar med organisasjonens, trolig gjøre det bra med en vurdering som identifiserer deres årlige og kvartalsvise mål, vanligvis referert til som en resultatberegning for mål for mål.
Ytelsesstandarder
Ansattes ytelsesstandarder stiller baren for arbeidsgiverforventninger.De er nødvendige for at veiledere nøyaktig vurderer ansattes ytelse fordi de skisserer hva en medarbeider trenger å gjøre for å oppnå organisasjonens mål. For eksempel forbinder salgsforvaltere sine medarbeiders mål til selskapets inntektsmål. Salgsansvarlige setter inntektsmål for sine ansatte, og de ansattes prestasjonsstandarder vurderer om de oppfyller disse målene. En prøveprestandestandard for salgspersonell er å oppnå 20 prosent gjentatt kundevirksomhet. Ansatte som oppnår 30 prosent gjentatte virksomheter, overstiger selskapets forventninger, mens ansatte som har gjentatt virksomhet bare er 10 prosent, har prestasjonsvurderinger som faller under selskapets forventninger.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingPrestasjonsvurderingsprosess
Hvordan veiledere faktisk utfører sine medarbeideres evalueringer, er en viktig del i utviklingen av et vurderingsinstrument. Mange ytelsesvurderinger begynner med veilederens vurdering, men noen krever arbeidstakerens selvvurdering. Hvis du skal kreve en selvvurdering, vil du sannsynligvis trenge to separate ytelsesinstrumenter. Men flertallet av ytelsesvurderingsinstrumenter stammer utelukkende fra veilederes innspill. Angi parametrene for hva tilsynsføreren forventes å rangere og hvordan veiledere rangerer ansatte mot sine jevnaldrende. Bestem hvordan veiledere skal gjennomføre en-til-en-diskusjoner med sine ansatte og om vurdering skal inneholde veileder-ansattes målstilling for kommende vurderingsperiode.
Trening og modifikasjoner
Målingene som ytelsesvurderingsinstrumenter gir, er ubrukelige dersom de ikke beregnes på riktig måte, eller hvis veilederne ikke er dyktige til å produsere objektive, rettferdige analyser om ansattes arbeidsoppgaver og ytelsesforventninger. Derfor er det avgjørende at du gir ledertreningstrening til veiledere og ledere på hvilke ytelsestyringssystemer som passer for arbeidsmiljøet ditt og fordelene ved å evaluere ansatte ærlig og rutinemessig. Når du ferdigstiller instrumentet, vurder komponentene med instituttlederne og ledere. Engasjere dem i erfaringslæringsaktiviteter, slik at de får førstehånds ekspertise i hvordan man gjennomfører prestasjonsvurderingsmøter, fastsetter mål med sine ansatte og vurderer om deres ytelse garanterer lønnsjusteringer, bonuser eller insentiver.
