En årlig eller kvartalsvis ytelsesvurdering kan være et nyttig verktøy for både arbeidsgivere og ansatte. Godt gjort, gir evalueringer en måte for ledere å gi meningsfull tilbakemelding til ansatte for å forbedre deres ytelse. Men når ytelsesvurderinger ikke er gjort på riktig måte, kan de skape alvorlige juridiske problemer for arbeidsgivere i tillegg til å skade arbeidsplassens moral.
Prestasjonsevalueringer som bevis
Dessverre havner mange ansattes arbeidsgiverforhold ikke opp, men ikke av en bindestrek, men av en advokat. Når ansatte føler at de blir mishandlet på arbeidsplassen eller føler at de er feilaktig opphørt, kan de henvende seg til en advokat eller sende inn en klage til et myndighetsorgan. Når du fyller inn dine ansattes evalueringer, vær så oppmerksom på dette. En evaluering som tydelig forklarer medarbeiderens uakseptable ytelse, vil styrke saken din mens et ufullstendig, unøyaktig eller urettferdig dokument kan skade deg.
$config[code] not foundDiskriminering
Prestasjonsvurderinger blir ofte til spill når ansatte kommer etter arbeidsgivere for diskriminering. Diskrimineringslovene er relativt brede og legger alle sammen i en beskyttet klasse. Under føderal lov er det ulovlig å diskriminere en arbeidstaker på grunnlag av alder (over 40 år), funksjonshemming, rase, nasjonalitet, kjønn, religion eller graviditet. Mange stater legger til flere kategorier i denne listen også.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av Saplinginkonsekvens
Inkonsekvens kommer inn i spill når du utformer dine evalueringer. Hvis du bruker forskjellige skjemaer for hver ansatt, lar du deg også være åpen for diskrimineringskrav. I stedet bør du vurdere å bruke det samme skjemaet og de samme standardene, om ikke de samme målene, for hver ansatt som opptar samme stilling.
Upassende tilbakemelding
Gode prestasjonsevalueringer fokuserer på målbare aspekter ved arbeidstakerens ytelse på sin jobb. For eksempel, sier at en selger bare rammet 75 prosent av kvartalsvis salgskvote er et målbart faktum. Å si at han er "ikke veldig bra" kan være sant, men synes å være subjektiv. Å si at han er "en sint person" er en personlig vurdering, mens han sier at "han sverget på tre klienter den 6. februar" refererer spesifikt til atferd på jobb. Å gi tilbakemelding som fokuserer på målbare fakta og faktiske oppførsel bidrar til å holde evalueringen mer profesjonell og unngå utseendet av personlig forspenning. Dette vil hjelpe det å stå opp i retten, om nødvendig.
Over-vurdering
En av de største juridiske problemene med evalueringer kommer opp når du er for snill mot en ansatt. Noen ledere velger å unngå å ha et ubehagelig møte ved å gi relativt gode karakterer til å underprestere ansatte. Men hvis du til slutt velger å brann den arbeideren fordi han er dårlig på jobben, kan han bruke evalueringen mot deg i retten. Medarbeider kan bruke avfyring og evaluering sammen i et forsøk på å kreve diskriminering. I hovedsak er hans argument at siden han er så god på jobben sin - basert på sin vurdering - må han ha blitt sparket på grunn av diskriminering.
Hevn
Når en ansatt har gjort krav på deg, vurderer hennes ytelse seg veldig lovlig. Omtrent enhver ansattes krav - for eksempel en anklage for diskriminering eller trakassering eller innlevering av arbeidstakerens erstatningskrav eller en anmodning om familie- og medisinsk permisjon - gir den ansatte en spesiell beskyttet status. Hvis du gir den ansatte en dårlig anmeldelse, kan en domstol se det som gjengjeldelse for hennes krav i stedet for som en ærlig vurdering av hennes ytelse. Mens faktisk retaliating er ulovlig, bare å fortelle sannheten om et problem ansatt er ikke, men du må kanskje forsvare deg selv, uansett.
