Personaleforvaltere og veiledere bruker verktøy for ytelsesevaluering, for eksempel evaluering av flere kilder, for å måle den faktiske ytelsen mot forventede standarder for å øke effektiviteten av arbeidsstyrken (Se Referanse 2). Korrekt håndtert vurdering av personellytelse gir ærlig tilbakemelding, noe som både fordeler både arbeidsgivere og ansatte. Men, som alle andre menneskelige ressurspraksis, kan en ytelsesevaluering også være uheldig, avhengig av dens intensjon og nøyaktighet.
$config[code] not foundArbeidsgiverobjektivitet
Prestasjonsevalueringer markerer individuell ansattes bidrag og verdi til et selskap. De bidrar også til å identifisere potensialet hos ansatte som kan utvikles, og styrke ansvaret for dårlig ansatte. De fleste arbeidsgivere foretrekker å fremme personell i motsetning til å anskaffe nye ansatte. De bruker evalueringsrapporter som en avenue for å anerkjenne og fremme kompetente ansatte til høyere stillinger.
Karriereutvikling
Prestasjonsevalueringer letter karriereutvikling. Selv om arbeidsgivere bruker prestasjonsevalueringer hovedsakelig for å vurdere den samlede verdien til de enkelte arbeidstakere, får ansatte mulighet til å kommunisere sine bekymringer gjennom tilbakemelding. Ansatte kan løfte problemer som behovet for bedre moral og et bedre arbeidsmiljø, noe som kan føre til økt og forbedret forsikringsdekning.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingForsinkede rapporter
De fleste ytelsesevalueringer gjennomføres en gang i året, og gir hull som kan kompromittere nøyaktigheten ved å vurdere en ansattes ytelse. For eksempel kan en ansatt forutse en kommende evaluering og jobbe hardere for å forbedre sin rapportstatus. I andre tilfeller kan en velfungerende ansatt bli syk før evalueringen, noe som kan føre til en negativ rapport. Slike scenarier fører til unøyaktige evalueringsrapporter som ikke representerer den virkelige avbildningen av en ansattes samlede ytelse.
Konfliktende formål
Ansatte elsker tilbakemelding når det er positivt og forbedrer karriere. Men en arbeidsgiver kan ikke fullt ut analysere feilene som er identifisert i en prestasjonsevaluering ved tildeling av en kampanje. Arbeidsgiveren kan ikke sammenligne kravene til den nye stillingen mot ansattes kvalifikasjoner. I de fleste tilfeller sikrer arbeidsgivere ikke at faktorer som er vurdert i ansattes tidligere stilling, gjenspeiler jobbkravene til den nye stillingen, og undergraver dermed ytelsesstandardene.
