Som bedriftseier er det klart at alle som har ansvar for å administrere folk er det aller høyeste ansvaret. Hver person er forskjellig, uforutsigbar og motivert av et unikt sett med faktorer. Og mens gode ansettelsesrutiner vil bety jevn seiling det meste av tiden, vil enhver bedriftseier til slutt møte vanskelige situasjoner.Å vite hvordan du svarer, vil hjelpe deg med å unngå å gjøre dyre feil.
Vær forberedt på disse 5 ledelsesforholdene
Mellom 2003 og 2013 intervjuet RainmakerThinking, Inc. 37 419 ledere fra 891 forskjellige organisasjoner og spurte dem et enkelt spørsmål: "Hva er det vanskeligste for deg å administrere folk?"
$config[code] not foundI stedet for å presentere multiple choice-svar, som ofte vanner ned svar, samler de faktisk ordrett svar på det åpne spørsmålet. Mens det var tusenvis av unike svar, falt 87% av svarene inn i en av 10 vanlige utfordringskategorier. De er som følger:
- Ikke nok tid (eller for mange til å administrere) - 24 prosent
- Gi negative tilbakemeldinger - 19 prosent
- Ulike personligheter - 6 prosent
- Interpersonell konflikt - 6 prosent
- Balansere å være sjefen med å være en venn - 6 prosent
- Ansatte med dårlige holdninger - 5 prosent
- Å takle press og skifte prioriteter fra min egen sjef - 5 prosent
- Svimlende og langvarig avfyringsprosess - 5 prosent
- Utilstrekkelig myndighet og skjønn til å belønne høyt utøvere-4 prosent
- Administrere personer på eksterne steder - 4 prosent
Med andre ord er ledelsesutfordringene du står overfor i din egen virksomhet sannsynligvis ikke unik. Du har å gjøre med de samme friksjonspunktene som bedriftseiere over hele verden. Og mens dette ikke kan gjøre ting enklere på deg, er det i det minste oppmuntrende. Det betyr også at det er mange gode råd og nyttige ressurser der ute for å veilede deg sammen.
Å holde gruppene oppe i tankene, det er spesifikke situasjoner innenfor disse kategoriene, vil du til slutt møte når man styrer folk. Ved å forberede seg på forhånd, kan du utvikle et rammeverk for hvordan de skal håndteres i organisasjonen.
Vanskeligste delene av å være en leder
Her er fem spesifikke situasjoner å være klar for:
1. Firing en underpresterende medarbeider
Ledere i store og små bedrifter ligner rangeringen av ansatte som et av de vanskeligste ansvarene de har. Faktisk ansetter noen store selskaper faktisk termineringsselskaper å komme inn og håndtere denne uønskede prosessen for dem. Men hvis du skal være en god leder, må du lære å skille en medarbeider på en forsvarlig måte.
"Det første og viktigste trinnet i avfyringsprosessen er å sørge for at medarbeideren kan se toget kommer, lenge før det kommer," sier Tye Deines, direktør for menneskelige ressurser til en av landets største menneskelige organisasjoner. "Dette er en del av jobben som overvåker teamet ditt. Hvis dine ansatte ikke oppfyller dine forventninger, er det ditt ansvar å gi dem beskjed omgående - ikke måneder senere. "
Hvis du har gjort en god jobb som gir forventninger, korrigerer ansatte når de ikke oppfyller disse forventningene, og gir dem muligheter til å gjenvinne tilliten din, blir avslutningsprosessen mye lettere.
Når det gjelder den faktiske fyringen, må du være fast. Klipp rett til saken, forklar årsakene til oppsigelse, og raskt overgang til logistikken av hvordan terminering vil fungere. Det er greit å vise empati, men ikke la medarbeider styre samtalen. Du har allerede tatt din beslutning, så hold deg til det.
2. Støtte til en sørgende medarbeider
Det er ikke noe tristere enn å gå sammen med en ansatt som nettopp har mistet noen i nærheten av dem - for eksempel ektefelle, barn, foreldre eller kjære venn. Du må gi rom for å sørge, samtidig som det blir klart at medarbeiderne til slutt skal gå tilbake til en produktiv rolle med selskapet.
Når du først lærer om arbeidstakerens tap, send en sympatie gave kurv til deres hjem med et notat som lar dem vite at du tenker på dem. Oppmuntre dem til å glemme alt arbeidsrelatert ansvar for de neste dagene og gi dem rom til å sørge.
Etter noen dager har gått, kan du begynne å trykke litt og oppmuntre til en gradvis retur til arbeid. Hvis du ikke er en naturlig empatisk person, vil du kanskje ha en kollega som er i nærheten av den ansatte som håndterer prosessen.
Etter at arbeidstakerens tilbakelevering er i gang, vær oppmerksom på deres oppførsel. "Vær oppmerksom på varsel om langvarig sorg og pågående ytelsesproblemer, for eksempel dårlig grooming, alvorlig tilbaketrekking, rusmisbruk eller andre ukarakteristiske atferd, kan være advarselsskilt, skriver medarbeiderekspert Julie Ferguson.
3. Håndtering av konflikt mellom flere ansatte
Få ting er mer frustrerende enn konflikter mellom ansatte på arbeidsplassen. Ikke bare påvirker konflikten produktiviteten, men det truer også med å kompromittere den sunne arbeidsplasskulturen du har jobbet så hardt for å dyrke de siste månedene eller årene. Konflikter involverer ikke bare deltakerne - de indirekte involverer alle andre.
Mens du ikke bør føle behovet for å umiddelbart hoppe inn i midten av hver konflikt, kommer det et punkt der en leder trenger å bli involvert. Og når du blir involvert, vær sikker på å lytte mer enn du snakker. Det er gjennom å lytte at du forstår hjertet i saken og være i stand til å ta med noen form for oppløsning.
"Konfliktløsning må ikke nødvendigvis ende opp med enighet. Noen ganger er det best å være enig i å være uenig, respektfullt, sier HR-ekspert Megan Moran. "Når det skjer, bør ansatte anerkjenne at det er forskjell på mening eller tilnærming, og kom opp med en løsning sammen om hvordan man kan bevege seg fremover."
Utfallet av hvert skritt vil variere, men tilnærmingen din bør være den samme. Du ønsker å utvikle en kultur der ansatte forstår hvordan man kommuniserer i fred og konflikt. Hvis du har en ansatt som gjentatte ganger har en manglende evne til å kommunisere og / eller nå oppløsning, kan det være på tide å diskutere avskjedende måter.
4. Håndtere en uærlig ansatt
Når du ansetter en ansatt, gjør du det med antagelsen om at den enkelte vil handle med selskapets beste interesser i tankene. Dessverre blir dette ikke alltid tilfelle. Hvis du er i ledelsen lenge nok, vil du til slutt møte din rettferdige andel av uærlige ansatte.
En uærlig ansatt kan være noen som fysisk stjeler fra firmaet (tar penger, produkter eller forsyninger), begår intellektuelt tyveri (tar ideer vekk fra organisasjonen), eller misligholder ledelsen (utro på et CV, løgn om arbeidstid, etc.).
Det primære målet er åpenbart å forhindre uærlig atferd fra å forekomme i første omgang. Du kan gjøre dette ved å sørge for at ansatte forstår hvilke atferd som er akseptable og hva som er mot selskapspolitikken. Men selv med de riktige retningslinjene på plass, vil du fremdeles ha noen problemer i noen tilfeller.
Når du merker uærlig oppførsel, må du være avgjørende. Hvis du prøver å tiptoe rundt problemet, vil du ende opp med å bli utnyttet. Trinn opp, implementer riktig reprimand, og fortsett. Det bør ikke være mulig for din side.
Det er også viktig at du bruker uærlig oppførsel som en læringsmulighet. Ansatte lærer gjennom erfaring, og de er mye mindre tilbøyelige til å gjenta oppførselen til en kollega hvis de har sett konsekvensene spilt ut i sanntid.
5. Overtale en ansatt til opphold
Mens vi har diskutert utfordringen med å skyte en ansatt, er motsatt også sant. Det er noen ganger enda vanskeligere å henge på en ansatt som ønsker å godta en stilling hos et annet selskap.
I de fleste tilfeller går ansatte av en av følgende grunner:
- Mer penger
- Bedre fordeler
- Større ansvar
- Karrierebytte / sving
- Flytter til en ny by
Mens du ikke kan gjøre mye hvis en ansatt ønsker å bytte karriere, har du noe rom for forhandling når det gjelder penger, fordeler og ansvar. Du kan til og med ha noen alternativer når det gjelder flytting.
"Tidligere var stedet trolig den største innsatsen som selskapene ikke kunne overvinne. Hvis en ektefelle flyttet til en annen stat, var det uunngåelig at medarbeider ville slutte og flytte også, sier CoWorx Staffing Services. "I dagens ultraforbundne verden trenger dette ikke å være tilfelle. Hvis den lange pendle er et problem, snakk om fleksible arbeidstimer som kan hjelpe. Du kan også ordne et eksternt arbeidsforhold som vil fortsette å jobbe selv om de beveger seg bort. "
Lær av disse utfordringene
Det spiller ingen rolle hvor bra ideen eller produktet ditt er - den eneste måten å lykkes i stor skala er ved å involvere folk. Og når du involverer folk, kan du satse på at de skal presentere noen utfordringer som er ubehagelige, bekymrende og stressende. Men de skal også gjøre livet enklere ved å tilby hjelp, veiledning, tid og arbeid.
Nøkkelen er å forutse store utfordringer, takle dem på hovedet, og lære av suksessene dine og fiaskoene. Ved å la utfordringer forme ledelsesstilen din, vil du etter hvert bli en bedre leder som er i stand til å håndtere en rekke situasjoner.
Bilde via Shutterstock
2 kommentarer ▼
