Rekrutteringsdirektører kan være tidligere ansatt rekrutterere som jobbet seg til toppposisjon med selskapet, eller de kan være styremedlemmer som er spesielt opplært til å håndtere rekruttering og utvalgsprosesser for spesifikke bransjer, for eksempel rekrutteringsdirektører som spesialiserer seg på rekruttering av helsevesen. De typiske ferdigheter og kvalifikasjoner de burde ha begynt med en fireårig grad, kunnskap om full livssyklus rekruttering og minst en grunnleggende forståelse av alle fagområder av menneskelige ressurser, som trening, kompensasjon og fordeler og ansattes relasjoner. Rekruttering direktører er også kjent som "talent oppkjøp direktører" i noen organisasjoner.
$config[code] not foundStrategisk utvikling
Rekrutteringsdirektører har generelt høyere ansvarsoppgaver enn planleggingsintervjuer, behandling av nytt leiepapir og sourcingkandidater. De er opptatt av å utvikle arbeidsstyrkenes strategiske retning, undersøke ansettelsestrender og forutse organisasjonens respons på endringer i arbeidsmarkedet, som mangel og overskudd. I tillegg kan de være ansvarlige for å bestemme hvilke beregninger som passer best for selskapet og analysere disse beregningene for å imøtekomme ansettelsespraksis, som for eksempel tids-til-fyll-målinger. Budsjett- og kostnadsbegrensning er også blant deres plikter, noe som begrunner den konstante samspillet mange rekrutteringsdirektører har med finansavdelingen, kompensasjon og fordeler spesialister og HR-direktører.
Rekruttering og utvalgsprosess
De er opptatt av hele livssyklusen i rekrutterings- og utvelgelsesprosessen, fra jobbrekvisisjonstrinnet til jobbtilbudet og faktisk bringe nye medarbeidere om bord. De er imidlertid ikke direkte involvert i disse trinnene. Rekrutteringsdirektører administrerer rekrutterings- og utvalgsprosessen, gir anbefalinger for effektivisering av ansettelsesprosesser og godkjenning av tjenesteleverandørers engasjement, for eksempel ledende rekrutterere, headhunters eller bemanningsbyråer. De har også regelmessig kontakt med enten HR-direktøren eller selskapets ledende ledelse om hvordan rekruttering og utvalgsprosesser de har utviklet, tjener organisatoriske behov.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingLag lederskap
Ansette, trene, fremme og avslutte rekrutterere og sysselsetting spesialister er blant de daglige ansvarsområder for en rekruttering direktør eller leder. I tillegg til langdistanseplanlegging for organisasjonens arbeidsstyrke, må de administrere sitt eget personale ved å vurdere ytelsen, gi konstruktiv tilbakemelding til forbedring og anerkjenne høypresterende ansatte i rekrutteringsgruppen. Hvis selskapet utarbeider en del av rekrutteringsfunksjonen, er rekrutteringsdirektøren ansvarlig for å overvåke tjenesteleverandørens aktiviteter og evaluere resultatene sine også.
Rekruttering på høyt nivå
Mange rekrutteringsdirektører er involvert i utvelgelsesprosessen for høyt stillte stillinger, som for eksempel utnevnelser på ledende nivå, og de deltar i utvalgskomiteen for landsdekkende kandidatsøk og høyprofilerte plasseringer. I noen organisasjoner håndterer de ansatte rekruttererne typiske ansattes plasseringer mens regissøren spiller en nøkkelrolle i å utvide kandidater til stillinger utover rekrutteringsfunksjonene til personalet. De kan også være kontaktpunkt for å forhandle vilkårene for ansettelseskontrakter og kommunisere med kompensasjon og gi fordeler av spesialister om tilbud om tilbud på jobber for disse høytidsstillinger.
Kjernekompetanse
Flere av de kjernekompetanseene som rekrutteringsdirektørene trenger å lykkes, er kommunikasjonsevner, kunnskap om rettferdig arbeidspraksis, som tillatte valgprosesser og anti-diskrimineringslover, og selvsagt lederskap og ledelsesevne. I store organisasjoner bør de ha kompetanse i forandringsledelse og kunne påvirke andre, herunder HR-direktører og sjefledere i drift, økonomi og administrasjon. Mange er også involvert i å utvikle organisasjonen til en arbeidsgiver av valg gjennom strategisk design og samfunnsengasjement som en god bedriftsborger.
2016 Lønnsinformasjon for HR-ledere
Menneskelige ressurser ledere oppnådde en median årslønn på $ 106 910 i 2016, ifølge US Bureau of Labor Statistics. I den lave enden fikk menneskelige ledere en 25 prosentpoengslønn på $ 80 800, noe som betyr at 75 prosent tjente mer enn dette beløpet. Den 75. percentile lønnen er $ 145,220, noe som betyr at 25 prosent tjener mer. I 2016 var 136 100 personer ansatt i USA som menneskelige ressurser.
