Uformelle vurderinger kan supplere regelmessige planlagte prestasjonsevalueringer eller til og med ta plass helt, avhengig av organisasjonen. Uformelle vurderinger har fordelene med fleksibilitet og aktualitet, men de gir ingen dokumentasjon som senere kan henvises til, om nødvendig. Uformelle vurderinger er mer nyttige i noen situasjoner enn andre.
Formell, uformell eller uforutsigbar
Noen bedriftseiere gir ingen strukturert tilbakemelding i det hele tatt; i stedet blir de bare sint når noe går galt. Uforutsigbare barrader av kritikk er ingen erstatning for en gjennomgangsprosess, enten formell eller uformell. Mange bedrifter foretrekker å bruke regelmessige planlagte prestasjonsevalueringer, men disse kan gi ansatte følelsen av at de ikke har noen retning eller støtte mellom formelle vurderinger. Dette kan være spesielt problematisk når en ansatt starter et viktig nytt prosjekt og trenger å vite om han går på den rette måten. Uformelle prestasjonsvurderinger kan fylle ut gapet mellom formelle evalueringer.
$config[code] not foundTilbakemelding når det gjelder
En uformell prestasjonsvurdering bør alltid omfatte ros for både godt arbeid og instruksjoner, eller forslag til forbedring når det er aktuelt. For eksempel kan en salgssjef rose en ansatt for å lukke et salg, samtidig som han påpekte at han forsømte å tilby kunden noen tilgjengelige alternativer. Fordelen med den uformelle prestasjonsevalueringen er at arbeidstakeren mottar tilbakemelding umiddelbart, i stedet for å vente på en offisiell evaluering, slik at han kan fokusere på hva han trenger å gjøre for å forbedre seg uten forsinkelse.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingIngen papirsti
Ulempen med den uformelle vurderingen er at det ikke foreligger dokumentasjon av samspillet. Dette spiller vanligvis ingen rolle, men det kan ende med å bli svært viktig i tilfelle en søksmål. For eksempel, hvis en veileder har et dusin samtaler med en ansatt om å være respektfull overfor kundene, og lar ham gå når han ikke klarer å forbedre seg, er det ingen rekord for å vise at samtalene noensinne har skjedd. Hvis arbeidstakeren påstår brudd på kontrakt eller ulovlig diskriminering, kan selskapet ha det vanskelig å bevise at det noen gang har forsøkt å rette opp arbeidstakerens oppførsel. Mange bedrifter skriver opp alle disiplinære overtredelser for å unngå denne typen problem, men en ytelsesevaluering er bredere og inkluderer tilbakemelding om hva medarbeider har det bra og hvordan man kan forbedre.
Når Tilbakemelding hjelper mest
Uformell vurdering er mest nyttig når den gir de ansatte informasjonen hun kan bruke til å gjøre en bedre jobb. En Texas A & M University studie om uformelle prestasjonsevalueringer fant at noen typer tilbakemeldinger ble vurdert å være mye viktigere enn andre i praktiske termer. Ansatte fant vanligvis tilbakemeldinger fra sine nærmeste veiledere nyttige, men var mindre interessert i tilbakemeldinger fra personer høyere opp i organisasjonen eller på andre områder av selskapet. Ansatte var mest vellykkede da de mottok tilbakemelding både før og etter forsøk på en oppgave. De ønsket å motta klare instruksjoner om hva som var forventet av dem, etterfulgt av en klar vurdering av om de hadde oppfylt forventningene og hva de kunne gjøre for å forbedre seg.
