Når arbeidsgivere ikke ansetter de riktige personene, vil de ende opp med å investere betydelig tid og penger på å rekruttere og trene ansatte som ikke trener. Det er viktig at medarbeiderne har en effektiv ansettelsesprosess før intervju som inkluderer gjennomgang av CVer og applikasjoner, gjennomføring av telefonundersøkelser og gjennomgang av resultater fra atferdsvurderinger. Etter å ha viet så mye tid og ressurser til å skjule ut søkere og begrense listen til ekte utfordrere, må selskapet stille de rette spørsmålene under et intervju for å sikre at landet lander riktig kandidat.
$config[code] not foundSpørsmål for kompatibilitet
Arbeidsgivere anbefales å tenke strategisk om hvilke kvaliteter en jobbkandidat trenger for å lykkes i en åpen stilling. Dette spørsmålet går utover å kunne beskrive de viktigste daglige oppgavene til jobben. Det bør også inkludere artikulering av personligheten eller atferdsegenskapene som er avgjørende for suksess i rollen. For eksempel, hvis stillingen krever å håndtere mange interne ledere på ulike prosjekter, skal intervjueren stille situasjonelle spørsmål for å vurdere kandidatens evne til å utføre effektivt på den måten. Probing spørsmål kan inkludere, "Hvordan bygger du konsensus med konkurrerende krav?" eller "Beskriv en tid da du måtte møte forventningene til ulike personer på en gang." Denne typen spørsmål kan tilpasses basert på stillingen. Spørsmål til en salgsjobb kan for eksempel fokusere på hvordan man bygger rapport med potensielle kunder, mens spørsmål om lederskap kan fokusere på å håndtere mellommenneskelig konflikt på jobben.
Stigende til utfordringen
Hver jobb har sine gode dager og dårlige dager. Arbeidsgivere trenger å vite at en kandidat har oppholdsmakt til å vær opp og ned på stillingen og stige til utfordringen. Disse utfordringene kan variere fra å fullføre hverdagens oppgaver riktig til å møte en stor frist som krever at ansatte skal jobbe lenge i lengre tid. Arbeidsgivere bør bede kandidatene om å tegne fra egen erfaring og gi eksempler på utfordringer de har jobbet gjennom i tidligere jobber, hvordan de håndterte utfordringene, og hva resultatene var. Savvy intervjuere bør vurdere kandidatens svar på tegn på selvretning og evne til å bli motivert for å overgå prestasjonsmål når en bestemt begivenhet krever det.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingHvorfor oss?
Det er en forskjell mellom å få en jobb og starte en karriere.Den tidligere involverer vanligvis en ansatt utveksling av tjenester og tid for lønn, mens den sistnevnte innebærer en forpliktelse i et gitt felt eller yrke i en vedvarende periode, vanligvis år. Mange arbeidsgivere vil vite at en kandidat er der av andre grunner enn å bare tjene en lønnsslipp. En intervjuer bør spørre kandidatene om hvorfor de ønsker å jobbe for organisasjonen. De bør se etter svar som indikerer at kandidaten er interessert i mer enn bare den faktiske stillingen. For eksempel kan han si at han ønsker å hjelpe selskapet å øke sin markedsandel, forbedre forretningsstrategien eller øke bransjens omdømme. Se etter jobbkandidater som ser seg vokse sammen med selskapet.
Forlater din siste posisjon
Mange jobbkandidater har vanligvis forlatt --- eller er i ferd med å prøve å forlate - en arbeidsgiver. En intervjuer bør prøve å finne ut hvorfor. Måten en kandidat svarer på dette spørsmålet kan være ganske fortellende. Svaret kan avsløre et ønske om mer penger, større ansvar eller eksponering for en ny industri. Eller det kan hente flagg, for eksempel problemer med ledere, problemer med ansvar eller konflikter med andre ansatte. Å få en forståelse av kandidatens faglige fortid kan avsløre atferdsmønstre, og i siste instans hjelper intervjuere å avgjøre om jobbsøkeren har varig potensial.
