Jeg skrev i forrige måned på Tips og ressurser for å leie det beste.
Du vil ansette det beste når du rekrutterer det beste.
Som noen lesere foreslo, og som Coppola gjorde med Godfather II, skal jeg gå tilbake til begynnelsen, starten på ansettelsesprosessen. Og det er rekrutteringen.
Dette er trinnene og ressursene jeg har funnet for å rekruttere det beste talentet … med den minste utgiften som kreves av din tid eller penger. Det er viktig å inkludere både: din tid og dine penger.
$config[code] not foundSETT STEGET
– TRINN 1: Klar, presis, grundig jobbbeskrivelse.
Sørg for at dette er ditt første skritt. Tilpassende detaljnivåer varierer for hver jobb. Ta med behovet som er løst med denne personens leie. Det er umulig å måle deres suksess, og din for utleie, uten den. Inkluder deres insentiver. Ikke fortsett å gå før dette er fullført.
Målet ditt er klart nå. Det neste trinnet blir gjort lettere.
- TRINN 2: Klar, Presis, Jobbkvalifikasjoner.
Detaljene gjør forskjellen også her. Arbeidsmiljøet ditt, innstillingen, arbeidsområdet, personligheten til sine kolleger … alt må inkluderes sammen med spesifikke oppgaverelaterte ferdigheter som er nødvendige for å utføre oppgavens oppgaver. Du vil ansette den personen som passer dine behov, oppgitt eller ikke. Hensikten er her å si klart, for alles aksept.
- TRINN 3: TILL linjen.
- Transparent. Du vil bli belønnet med større engasjement, deltakelse, input og … tilgivelse som du gjør denne rekrutteringsprosessen gjennomsiktig for alle. Fortell alle, fortell dem gjentatte ganger og skriv det skriftlig. Og krever det samme av alle andre. Små bedrifter har vanligvis en fordel her. Men dette er et dobbeltkantet sverd.
- Openness. Hold alle parter informert, alt for alt om fremdriften i hvert trinn i denne rekrutteringsprosessen. Det er tidkrevende hvis tidshorisonten din er veldig kort. Ellers er det åpenbart at dette er en investering hvis umiddelbar avkastning kommer i form av …
- Engagement. Den hellige gral av småbedriftssuksess. Rekruttering og ansettelse er en perfekt mulighet til å skape et nytt lag av engasjement med de nåværende medlemmene, med det fremtidige medlemmet.
Alle vet nå når og hva du vil leie. Og Hvorfor.
Og de vet at de er forlovet i prosessen.
Hvem og Hvor er de neste spørsmålene. Hvem har kvalifikasjonene? Hvor finner du dem?
UTFØRE
– TRINN 1: Se Innen.
Det første stedet, vanligvis det beste stedet, for alle selskapets løsninger hviler internt. Det er alle i bedriften din: dine ansatte, dine kolleger. Det er deres evangelisering som brakte teamet ditt sammen. Deres evangelisering bringer kundene dine til deg. Se etter dem. De vet best hvordan du kan løse bedriftens behov. De vet best som vil fungere best.
Merk: Enkelte virksomhetsforhold gjør det mulig for kunder og partnere / leverandører å være med på dette stadiet. Jeg vil merke det trinnet 1A. Gjør det bare A. hvis forholdene gjør det mulig; B. Etter at du har spurt, transparent, dine nærmeste confidantes: dine ansatte.
– TRINN 2: Evaluer Innenfor.
Vet potensielle kandidater internt før du kontakter noen direkte. Dette er viktigst i alle små, nærtliggende samfunn, enten det er geografisk eller profesjonelt. Dette trinnet sparer tid, penger og forlegenhet for alle involverte.
- TRINN 3: Lag et enkelt kontaktpunkt.
Identifiser en person til å kontakte eventuelle potensielle kandidater etter å ha blitt oppdaget internt først. Dette respekterer konfidensialiteten til kandidatene, unngår motstridende meldinger og sparer all tid. La denne personen styre samspillet (intervjuoppfølging, flere intervjuer) med kandidatene. Det kan være ansatt manager. Du kan også bruke denne prosessen for å teste evnen til et lovende medlem av din bedrift.
Utvidelse av søknaden.
Du har ikke vært i stand til å ansette ønsket kandidat. Kanskje, du har selv intervjuet en eller to uten suksess. Men eventuelle mulige kandidater for videre gjennomgang er eliminert.
Hva nå? Hva er alternativene dine?
- Annonser ? Vær forberedt på et angrep av ukvalifiserte e-postmeldinger, CVer og telefonsamtaler.
Hvis du må bruke en annonse, vil jeg oppfordre deg til å holde navnet på firmaet ditt konfidensielt. Konkurrenter trenger ikke å vite. Inaktiv og feil sladder holdes til et minimum.
- Rekrutterere?
Vær forsiktig. Og jeg sier at det har vært en rekrutterer for bedriftsbankfolk tilbake i dag. En førsteklasses, profesjonell, rekrutterer med høy grad av integritet kan gi merverdi til din bedrift med hvert søk de håndterer. De kan finne bedre kandidater, de kan gjøre en bedre jobb med screening kandidater, de kan fokusere tiden din på å møte bare det beste kandidatbassenget.
Dessverre er det en minoritet av rekrutterere som passer denne regningen. Ikke vondt ment. Men potensialet for interessekonflikter, mangelen på noen håndhevede standarder, mangel på lojalitet … øker risikoen for en dyr og uproduktiv opplevelse.
HVIS … du velger en rekrutterer, sørg for at det kommer anbefalt fra en klarert kilde. Og følg disse anbefalingene:
- Bekreft deres univers av kandidater ? Hvilke selskaper, konkurrenter, har de et eksisterende forhold? Dette er listen som de ikke kan rekruttere kandidater til jobben din. Jo større listen, det mindre bassenget av kandidater å tegne fra.
- Attester. Ikke fortsett uten 5-10-15 fantastiske vitnemål.
- utgifter. Ikke betal dem … med mindre det er en meget høyt posisjon som krever et høyt nivå av personlig, konfidensiell håndtering, og det er et begrenset univers av kandidater.
- Maksimum gebyr. De fleste rekrutterere kompenseres basert på en prosentandel av lønnen til kandidaten du ansetter fra deres anbefaling. Det stimulerer dem til å oppmuntre deg til å betale mer. Fastsett et maksimumsgebyr, uavhengig av kandidatens eventuelle lønn.
- Tidslinjer og tidsfrister. Få dem skriftlig. Hold dem ansvarlige med straff for manglende ytelse.
- To potensielle ressurser.
Jeg har ikke brukt heller. Men hvis jeg har fortalt deg å IKKE bruke en rekrutterer … og du er ute av kandidater … bør jeg tilby en løsning.
Nyansatt.
Jeg valgte dette selskapet i de siste ukene som min Småbedriftsressurs i uken. Jeg har møtt administrerende direktør, Chuck Smith. Han kom anbefalt av Steve MacGill, administrerende direktør og grunnlegger av Peersight Online. Erklæringene for New-Hire var rikelig og deres svar var nær umiddelbare og universelt entusiastiske. Jeg hadde skapt et partnerskap med dem mens administrerende direktør i et annet selskap.
Deres nøkkel er at de ikke bare vil samarbeide med deg for å lage teksten til deg og arbeide for å plassere annonsene dine for maksimale svar, men de har et nettprogram som lar deg lage et spørreskjema og filtrere kandidatene ut fra svarene deres. Dette lar deg bare bruke tid med de kandidatene du vil møte.
Chuck har hatt mange år i rekrutterings- og ansettelsesvirksomheten. Og hvis du virkelig vil ha en rekrutterer, tilbyr de den tjenesten også.
Leieinnsikt.
Hvis jeg ikke visste New-Hire, ville jeg snakke med Chad Hayward på Hire Insight. Vi har utvekslet e-postmeldinger. Jeg liker hans tilnærming:
Når det gjelder fiske eller oppdrett, behandler nøkkelen prosessen som en markedsaktivitet (se http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). I utgangspunktet betyr det å utvikle et arbeidsgivermerke og utforme tiltalende materialer, for eksempel innlegg, rundt det merket (dvs. "hvorfor ville noen ønske å jobbe for deg?"). Selvfølgelig er det behov for å finne de riktige stedene for å markedsføre den jobben (generiske arbeidsbord er ikke det eneste alternativet, og er ofte ikke det beste); kanskje vi kunne tilby forslag om hvor leserne kunne legge inn ledige stillinger.
I sammendrag håper jeg noe av dette bidrar til å klargjøre noen skritt å ta for å sikre at du rekrutterer det beste talentet for den minste bekostning.
Den beste … for det minste. (Det skal være hvert eneste firmas motto i alle ting vi gjør. Det er en enkel måte å (a) være en stand-out, (b) holde kontantstrømmene positive.)
* * * * *
Om forfatteren: Zane Safrits lidenskap er liten bedrift, og driftenes fortreffelighet kreves for å levere et produkt som skaper munn-til-munn, kundehenvisninger og instiller stolthet over dem som har lidenskap til å skape det. Han har tidligere tjent som administrerende direktør for konferansesamtaler ubegrenset. Zanes blogg finner du på Zane Safrit. Og han er ikke veldig bra med HTML.
