Dårlig ledelse gir vondt et selskap, noe som fører til bortfall eller drift og hindrer andre ansatte i å fremme seg. Det kan skje av mange grunner, men spesielt lederledende lederskap krever en vinnende stil, overlegen dom og dyp talent. Feil i noen av disse kapasitetene kan underminere en ellers eksepsjonell medarbeider, og hvis du vil beholde ham må du demote ham. Han kan gjøre det bra i en mindre lederstilling, spesielt hvis han er enig i at han ikke har klaret seg godt i sin nåværende jobb. Dette er det beste tilfellet, og mange demoteringer går verre. En jevn prosess krever forsiktig forberedelse.
$config[code] not foundDemotion versus Oppsigelse
Den eneste gangen du bør tilby en demotion til en leder, i stedet for å skyte henne eller tvinge henne til å trekke seg eller trekke seg tilbake, er når ledelsesteamet har god grunn til å ønske at hun skal bli hos selskapet. Demotjoner kan skape et logistisk rot i organisasjonen. De er også vanligvis ydmykende for den demoterte medarbeider, og kan skade hennes lojalitet mot selskapet og kanskje til og med hennes forpliktelse til å fungere godt. Disse utfallene er ikke uunngåelige, men de er vanlige nok og seriøse nok til at firmaet ikke skal risikere dem, med mindre utøvelsen gir en utmerket verdi til selskapet i en annen kapasitet. Ledende ansatte har ofte et slikt talent, og kan brukes mye bedre i en annen rolle, selv om det ikke er så senior.
Forbereder Demotion
Når du forplikter deg til å utføre en demotion, gjør alle nødvendige forberedelser før du går gjennom det. Klart identifisere den nye stillingen du vil ha ansatten opptar. Utarbeide en foreløpig tidsplan for overgangen, men la det være rom for forhandling om detaljene. Konflikt med menneskelige ressurser for å få full informasjon om eventuelle endringer som vil komme til hans kompensasjon og fordeler, noe som kan være ganske komplisert for ledende ansatte, og ha denne informasjonen klar. Snakk med advokat for å diskutere muligheten for et søksmål, da høytidsansatte ofte har kunnskapen og saksøke under disse omstendighetene. Forutse spørsmål og innvendinger fra utøvende.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingTilbyr et avviksalternativ
Mange mennesker vil velge å slutte i stedet for å akseptere en mindre posisjon. De kan gjøre det ut av indignasjon, opportunisme eller ærlig uenighet med beslutningen. Uansett årsaker, vet de at de har sterke ferdigheter som har gjort det så langt, og kan stole på disse ferdighetene for å få en ny jobb andre steder. Planlegg å vise din leder som du har forventet dette ved å forberede en rimelig avgangspakke som et alternativ til hennes demotion. Avvikspakker er vanlige for ledere i amerikanske bedrifter, og kan avverge juridiske utfordringer i disse situasjonene.
Demotionsintervjuet
Planlegg et fast, men varmt intervju. Ta ledelsen inn på kontoret din, sammen med andre medlemmer av ledergruppen som spilte en direkte rolle i å ta avgjørelsen. Forklare til utøvelsen klart og fast at hans ytelse i sin nåværende rolle er utilstrekkelig og at ledergruppen vil at han skal vurdere å ta en annen jobb i selskapet. Det er her varmen kommer inn. Forklar hvorfor han ville være en god passform for den mindre posisjonen. Legg vekt på stillingenes betydning. Meld at du tilbyr ham den nye jobben fordi han fortsatt har mye å by på, og du vil fremdeles ha ham til selskapet.Forklar avvikelsesalternativet og gjør det klart at han kan velge avgang eller demotion, men at disse er hans eneste to alternativer. Svar på alle sine spørsmål og gi ham en uke eller mer å bestemme.
