Mål angir tonen på jobben. De kan stimulere, fastslå hva som er viktig og ubetydelig, bestemme aktiviteter og forene ansatte. Ideelt sett er arbeidsplassmålene forenet, ulike avdelinger og folk som velger mål som samarbeider for å til slutt oppnå en visjon satt av toppledelsen. Altfor ofte skjønner de beste intensjonene fordi de som er opptatt av målsetting, enten ledere eller ansatte, ikke vet hvordan man skal gjøre ambisjoner til prestasjon. Forskning utført av Edwin Locke og Gary Latham i andre halvdel av det 20. århundre viste at vellykket målstilling delte visse viktige egenskaper. Funnene underbygger målstillingsteori i dagens forretningsverden.
$config[code] not foundEngasjement og motivasjon
Vellykket målstilling må ta hensyn til engasjement. Enkeltpersoner trenger en grunn til å streve etter mål, en grunn som vil motivere handling selv når utholdenhet blir vanskelig. På arbeidsplassen er mål som er relevante for selskapets velvære, som videre en avdeling eller et ytelsesområde som lønnsomhet, for eksempel økt den oppfattede betydningen av et mål. Ledere og ansatte bør oppnå mål sammen, om mulig, for å øke følelsen av personlig investering.
Klar og spesifikk
Det er viktig at målene selv velges klokt og så veldefinert. Jo mer konkrete målene er, desto lettere kan de forestille seg, planlegge for og oppnå. Et uklart mål som å gjøre mer salg vil ikke motivere så vel som øke salget 5 prosent. Så mye som mulig inkluderer vellykkede målinnstillinger tall. Ved å kvantifisere et mål, gir mål-setter et mål å sikte på, samtidig som det gjør det enkelt å måle fremdriften. Specificitet forhindrer også ulike tolkninger av mål mellom mennesker.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingUtfordrende, men realistisk
Locke og Latham fant at vanskelige mål generelt fører til høyere ytelse enn enkle eller vage mål som "Gjør ditt beste." Suksess er mer sannsynlig når målene får folk til å strekke seg, noe som øker sitt engasjement i de påkrevde oppgavene. Noen selskaper bruker strekkmål for å gi store sprang fremover i stedet for mindre mål som gir mulighet for trinnvis fremgang. Disse strekkmålene er også kjent som BHAGS eller store, hårete, oppriktige mål. Selvfølgelig må ethvert mål oppfattes som oppnåelig når ressurser er viet til å oppnå det. Umulige mål motvirker.
Link mål til tid
Vellykket målstilling krever frister, som ikke kan velges vilkårlig. Oppgavekompleksitet og kunnskap må vurderes. For eksempel vil det være lengre tid å produsere et motiverende selskaps nyhetsbrev for en person som først må mestre publiseringsprogramvare enn det vil for en med en grafisk bakgrunn. Frister må også harmonisere med andre mål. Fristen for et mellomlangt mål kan være nødvendig for å støtte et langsiktig mål. I mellomtiden kan det være å oppnå andre kortsiktige mål for å fullføre det samme mellomfristede målet.
Tilbakemeldinger og belønninger
Tilbakemelding gjør det mulig for folk å periodisk sjekke fremdriften de gjør mot mål, og om nødvendig tilpasse sine planer. Når folk møter bestemte milepæler som går fram mot mål, må suksessene bli anerkjent og belønnet. Tilbakemeldingstider, milepæler og ledsagerbelønningene bør være forhåndsbestemt, slik at folk føler en følelse av prestasjon og entusiasme når de utvikler seg.
