På tidligere innlegg her har jeg tilbudt noen råd, tips og ressurser som jeg har funnet nyttig i:
- rekruttering de beste potensielle kandidatene til å intervjue;
- intervjue grundig, konsekvent, med sikte på å ansette bare A-spillere.
La oss snakke om hvordan du skal beholde dine beste, dine beste ansatte og kolleger. Dette er dine beste.
Dine ansatte er nummer én eiendel for din bedrift. Og dine beste er dine ledere, de som setter tonen, for og lager merkevaren din. De opprettholder ditt merke, deres merkevare, gjennom gode tider og ikke gode tider. (Din Selskapet er tenkt som deres firma hvis du har rekruttert det beste og intervjuet for å ansette kun A-spillere. A-spillere tar eierskap. Og du vil ha det. Du vil at alle tenker at det er deres selskap.)
$config[code] not foundHvordan holder du dine beste medarbeidere, dine ledere, de som er mest engasjert i å lage din merkevare … deres merkevare?
Jeg har tenkt på dette innlegget i noen uker nå. Jeg kom over to smarte forretningstankere, fra forskjellige bransjer, som delte et enkelt tema for å holde medarbeiderne engasjert og inspirert.
Alle går hjem lykkelig. Det er en av Jake McKees mantraer. Alle midler alle: kunder og ansatte. Jake blogger på CommunityGuy og er Chief Ant Wrangler og Principal for Myrens øyeutsikt, et Dallas-basert kundesamarbeidsstrategibyrå. Du kan lytte til vår siste samtale om å bygge fellesskap rundt alle som går hjem lykkelige på BlogTalk Radio nylig.
Gir mening. La et smil på ansiktet av alle berørt av merket ditt … de kommer tilbake.
Over tid, og hvis du konsekvent sender dem hjem lykkelige, vil alle komme til din bedrift med nesten bated pust.
Ja, det er sjeldent. Men disse øyeblikkene skjer med nesten alle selskaper. Alle ankommer med forventning om en god opplevelse. De virkelig store selskapene, de som overlever, lykkes med å veve disse øyeblikkene inn i et stoff.
Og når vi forventer en opplevelse … har vi intensjonen for den erfaringen. Og intensjon er det første skrittet i å skape vår egen opplevelse.
Deres ringe intensjon gjør det da kunder og ansatte, alle, medskapere av merkevareloven til hverandre: går hjem lykkelig.
Jeg har ikke forskningsforbindelsene til å dokumentere denne falske påstanden. Men det er ikke nødvendig å få alle pekefinger her. Bare sjekk din egen opplevelse … du deltar og engasjerer med de som gjør deg glad. Og du gjør det ikke, med de som ikke gjør det.
Og hvis alle går hjem lykkelig …. Hver dag, finner de flere grunner til å komme tilbake. Det er nøkkelen, virkelig: finne flere grunner for at alle skal komme tilbake. I det minste gir de ingen grunner til ikke å komme tilbake.
Og flere mennesker. Du finner flere grunner til å få flere mennesker med deg.
Vi har alle valg nå. Alle har valg. Når alle går hjemme, finner de flere grunner til å komme tilbake i morgen. Og de bringer også sine venner.
$config[code] not foundAlle går hjem lykkelig.
Det er råd fra Guy Kawasaki også. Han sier det litt annerledes, for et mer fokusert publikum:
Sørg for at ansatte ønsker å komme tilbake hver dag.
Det er hans råd i bokens tittel Art of the Start (Kapittel 6 på rekruttering).
Det er åpenbart. I dagens marked, hvis de ikke vil komme tilbake, så vil de ikke. Og dine spillere er de som mest sannsynlig ikke kommer tilbake, hvis de ikke går hjem lykkelige. Du skjønner, de er de som har flest valg.
Enkel. Ikke sant? Pass på at alle går hjem lykkelige. Og de vil ønske å komme tilbake hver dag.
Det ligger gni, som Bill Shakespeare skrev en stund tilbake for den fyren Hamlet. Hvis det var så enkelt, ville flere bedrifter gjøre det.
Men det er ikke enkelt.
Og det er sjelden oppnådd.
Dens mangel på prestasjon kommer til tross for, eller til tross for tusenvis av konsulenter og bøker og tilnærminger og trenere, hele selskaper, å velge mellom for å inspirere sine tropper, reignere lidenskap med de ansatte, styrke deres eierskap av merkevaren … (og generer en uendelig strøm av buzzwords for å mestre …)
Og med alle disse ressursene og case-studiene (for det meste om feil …) og buzzwords, er det fortsatt nummer én utfordring: Slik holder du dine beste. Skuffende advarsel: Jeg har ikke en fast løsning. Jeg burde ha fortalt deg dette før. Dette er ikke en 10 trinn til ansattes engasjement -Kunn innlegg. (Var vi som en art så enkelt, ville våre liv være forskjellige og det er usannsynlig at vi skulle lese blogger.)
$config[code] not found Jeg har noen retningslinjer, en prosess kanskje. Resultatene er ikke garantert. Jeg slo ikke 1,000 med dem. Og jeg begynner med å vise deg hvor jeg fant de største hindringene. Og i å vise deg hva du skal unngå, og beskrive hva som vil forstyrre, er vi nesten hjemme. Vi kjenner banen nå: Og her er de 4 hindringene. Det er hvor sammenbruddene av disse enkle regler for menneskets natur forekommer hyppigst: Ubearbeidet lederskap. Lederne er ikke forlovet. Kanskje de er brent ut. Kanskje er selskapet vokst utover sine evner. Kanskje forstyrrelser utenfor kontoret sap deres følelsesmessige energi. Kanskje de aldri var forlovet. Det skjer. Og det vil ikke skje, alle går hjem lykkelige og ansatte ønsker å komme tilbake neste dag, når det gjør det. Jeg sier ikke Overgi nå, Dorothy. Men jeg sier at du ikke vil holde det beste hvis dine ledere, eller du som leder, ikke jobber mot de to målene hver dag. Utkoblede ansatte: Selskapet eller næringen har vokst utover de ansattes ferdigheter og motivasjoner. Beste er fortsatt de beste bare fordi du ikke har rekruttert mer passende dyktige medarbeidere eller oppgradert ferdighetene dine nåværende spillere. De er fortsatt flotte mennesker, kompetente med sine nåværende ferdigheter. Men det er ikke de ferdighetene som vil vokse selskapet fremover. Og disse nye ferdighetene, som trengs nå, er ikke eid eller ønsket av de ansatte. Og deres toleranse for endring er overskredet. Dine beste spillere, dine A spillere, er nå blitt C-spillere. Og de vet det; de, vi, du, gjør alltid. Frakoblet Finans. Det er et pragmatisk lederskap som presses av en stigende stjerne. Ledelsen trenger å se tallene. Og tallene er der, bare ikke i presentasjonen fra den håperende stjernen. Stjernen forstår ikke publikum. Ingen av dem snakker andras språk. Frustrasjon og fremmedgjøring fører vanligvis til. Og … den stigende stjernen, går vanligvis. Og de som er igjen, ser bare halvparten av historien: at den gode ideen ble avvist. Visuell. Du ser ikke hvor du skal hen. Du har ikke et sluttmål i tankene. Det er litt som Alice-in Wonderland sier Vel, hvis det ikke betyr noe hvor vi skal, det spiller ingen rolle hvordan vi kommer dit … Eller hvis. Dette skjer vanligvis i bedrifter som opererer profesjonelt, men i vakuum. Det er en koselig rede på bra nok… Og den voldsomme forandringsbyen like over treelinjen er sett på som en hyggelig påminnelse om hvor bra det er … akkurat nå. Her kan du ikke måle fremdriften. Du kan ikke opprette en tidslinje. Hvorfor? Det er ingen fordeler og det er ingen motivasjon. Det er en svak følelse av prestasjon som det du oppnår, blir mindre og mindre. Det raser alltid cynisme, disinterest, disengagement, fallende ytelse. Og så treffer stormen. Og illusjonen er over fort. Og dessverre. Hva lærte vi? De enkleste tingene er ofte det vanskeligste. Det åpenbare er enda vanskeligere. Vi ser hvor du skal dra. Vi har målet i tankene. Og der ligger vår Rub. Og nå ser vi hindringene. Hvordan unngår vi dem? *****
