Jeg tror jeg lærte om omtaler på arbeidsplassen på den harde måten. Eller kanskje feil vei. Jeg likte aldri dem. Jeg har aldri gjort dem veldig bra. Jeg er glad for å se Time to Review Workplace Reviews på en av New York Times blogger.
I løpet av min rådgivningsdag, da en av mine favorittkunder, en høytidsansvarlig, betalte meg for å hjelpe ham med å skrive notatene han hadde på seg, før han gikk gjennom sine halvårlige anmeldelser. Han stresset virkelig over det. Han ville tilbringe uker med å bekymre seg for det, og hente sine notater som noterte sine mål og prestasjoner. Og han fikk alltid gode anmeldelser; han var en god leder. Hans vurderinger gjorde det ikke bra for ham og ikke bra for selskapet.
$config[code] not foundTimes-historien, skrevet av Tara Parker-Pope, sitater en klinisk psykolog:
Årlige vurderinger skaper ikke bare et høyt stressnivå for arbeidere, argumenterer han, men slutter å gjøre alle - sjefer og underordnede - mindre effektive på jobbene sine. Han sier vurderinger er så subjektive - så avhengig av arbeiders forhold til sjefen - som å være meningsløst. Han sier at han har hørt fra utallige arbeidere som sier at deres arbeidsliv ble ødelagt av en urettferdig vurdering.
Senere, da jeg ledet firmaet mitt etter hvert som det vokste fra null til 40 ansatte, gjorde det påståtte behovet for vurderinger bare at jeg følte meg dårlig fordi jeg ikke gjorde dem bra eller jevnlig. Noen mennesker ønsket dem og var skuffet. Andre hatet dem. Disse var folk jeg jobbet med, skulder til skulder hver dag. Jeg har aldri funnet ut hvordan jeg plutselig kan endre personas og utstede karakterer.
Og det var det en fryktelig tid at vi prøvde det de kaller et 360-gjennomgangssystem. Det er der alle slags vurderinger alle andre. Anonymt. Det var forferdelig. Prøv å morphing en teenage popularitet konkurranse med anonyme giftpenn kommentarer og se hva som gjør for kontoret politikk.
Så hva fungerer?
Jeg har sett objektive beregninger, som salg, kostnader, utgifter, samtaler, abonnementer, nedlastinger, besøk, sidevisninger, minutter per samtale, eller unike besøkende fungerer ganske bra, spesielt når de er en del av en vanlig planleggingsprosess. Jeg husker fortsatt hvor godt beregningene fungerte i min første jobb, som redaktør for United Press International, da de ga oss poeng for hvor mange aviser som brukte historiene våre i stedet for Associated Press.
Jeg har sett ad-hoc øyeblikkelig tilbakemelding, spesielt overraskelsesbonussen, rask og uventet, fungerer bra. Det var en god samtale, du håndterte det bra, her er et signert papir, ta noen du liker ut til en fin middag på oss; det fungerer. Jeg har sett plaketter ("på tid og på budsjett") og jubelapplausarbeid.
Jeg har sett en langsiktig styrestil for å la folk eie jobbene sine og deres ytelse, uten forstyrrelser, jobbe en stund, for noen mennesker.
Etter mer enn 20 år med å drive egen virksomhet, sier jeg fortsatt at en av de vanskeligste tingene å gjøre er god, ærlig negativ tilbakemelding. Du skal gi folk både positivt og negativt, avhengig av deres ytelse. Alle slags vet det. Men det er vanskelig å gjøre det i praksis.
