Arbeidsgivere stole ofte på jobbintervjuer og observasjoner som verktøy for å rekruttere, velge og administrere ansatte. Selv om disse verktøyene deler likheten med å gi informasjon og innsikt i en ansattes evne og personlighet, bruker arbeidsgiverne dem av ulike årsaker og noen ganger på forskjellige stadier av en sysselsettingssyklus. Både intervjuer og observasjoner har fordeler og ulemper når de brukes alene; sammen kan de gi flerdimensjonale syn på en ansattes evner.
$config[code] not foundintervjuer
Intervjuer kan være svært strukturert for å lette effektiv behandling av mange søkere. Sett av spørsmål samler grunnleggende informasjon som brukes til å skjerme ut uerfarne eller ukvalifiserte søkere, eller de som mangler effektive kommunikasjonsferdigheter. Selv om enkelte selskaper kan velge mer løst strukturert dialogbaserte intervjuer, er standardiserte intervjuer med spørsmålssett fortsatt en rask måte å sammenligne mange kandidater med. Intervjuer kan ledes av en eller flere personer som representerer ansettelsesorganisasjonen.
observasjoner
Observasjoner er iboende mindre strukturert enn intervjuer fordi arbeidsgivere spiller en mer nøytral rolle. Observasjoner kan utføres av en leder eller et team av bedriftsledere. Kandidater tar midtpunktet i å vise sine ferdigheter og evner; for eksempel undervise i en demonstrasjonslesning eller lage en digital presentasjon. Denne ustrukturerte prosessen kan gi dypere informasjon, siden arbeidsgivere ser direkte på kandidater i aksjon. Tidsbegrensninger gjør det noen ganger et mindre ønskelig alternativ.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingUlike tankeprosesser
Arbeidsgivere bruker intervjuer, ikke bare for å lære faktainformasjon om potensielle ansettelser, men for å få innsikt i deres tenkningsprosesser. Tøffe spørsmål eller uventede spørsmål kan kaste kandidater fra deres skript, slik at arbeidsgivere kan se hvordan potensielle lekter formulerer seg selv i et usikkert eller ubehagelig øyeblikk, ifølge Willamette University-artikkelen, "Application Process: Interviews." Observasjoner kan på samme måte inkludere øyeblikk av uventet handling; For eksempel kan en arbeidsgiver plante et samarbeidsvillig eller forstyrrende publikum under en presentasjonsdemonstrasjon og deretter observere hvordan kandidaten håndterer situasjonen. Selv om en kandidat kan snakke et jevnt spill om ro under pressen under intervjuet, kan hun oppføre seg mer urettferdig i situasjoner i virkeligheten.
Hensikt
Intervjuer og observasjoner kan brukes etter ansettelse for å måle ytelse eller samle informasjon om bedriftskultur. For eksempel bruker arbeidsgivere utgangsintervjuer for å lære mer om ansattes perspektiver om deres erfaring med selskapet. Arbeidsgivere gjennomfører også intervjuer som en del av interne undersøkelser relatert til tyveri eller ansattes konflikt. Observasjoner er mer sannsynlig å bli brukt til å samle informasjon om en ansattes ytelse med selskapet. Ledere eller arbeidsgivere kan observere arbeidstakere på avdelingsmøter, eller hvordan de samhandler med klienter. Data og observasjoner kan da inkorporeres i ansattes evalueringer, eller gi innsikt i hvilke ansatte som skal motta kampanjer eller tilleggsansvar, ifølge Nolo, et juridisk råds nettsted.
Ansattes perspektiv
Selv om både intervjuer og observasjoner er effektive verktøy for arbeidsgivere når de vurderer nåværende eller potensielle ansatte, kan arbeidstakere føle seg annerledes om dem. De fleste er vant til jobbintervjuer som en vanlig del av ansettelsesprosessen. Noen arbeidstakere kan imidlertid føle seg vred på å bli observert hvis de føler at det innebærer mangel på tillit om evne eller arbeidsmoral, ifølge Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc.
