Når en leder delegerer plikter til andre, er det vanligvis å spare tid, øke produktiviteten og styrke arbeidsgrupper. Enhver god leder vet imidlertid at denne strategien har sine ulemper og fordeler. Nøkkelen er å vite hva du skal delegere, hvem du skal velge og hvordan du holder øye med fremdriften. Når ledere er klar over hvordan de skal delegere effektivt, kan de fokusere mer på sin tid på bedriftens eller teamets generelle ytelse.
$config[code] not foundTap av kontroll over kritiske oppgaver
En ulempe ved å delegere til ansatte er å gi opp kontroll over oppgaver som burde være under din direkte kostnad. Mens det er mange ansvar som er hensiktsmessig å dele, er det andre som selskapet forventer at du alene skal gjøre. Eksempler inkluderer gjennomføring av ytelses- og lønnsomtaler, samt opplæring, reprimanding og avslutning av ansatte. I tillegg, når du delegerer oppgaver som har å gjøre med svært følsomme områder - som omstrukturering i virksomheten - risikerer du at overordnede stiller spørsmål om dommen din og at ansatte får unødig innflytelse. Før du delegerer et element, må du bestemme om det er noe du bør fullføre for å sikre at det er gjort riktig.
Uklare linjer av myndighet
Ideelt sett innebærer delegering å analysere arbeidet ved hånden og deretter bestemme hvor ansatte kan og ikke kan ta sine egne beslutninger. For eksempel, som en overordnet leder, kan du identifisere en ansatt som "gå til" personen for å klare gjennomføringen av et stipendskrivende prosjekt. Du vurderer en oversikt over ham med interne frister, roller og ansvar, og stol på at han koordinerer de bevegelige delene. Han sørger for at timeplanen holder seg på sporet. Imidlertid blir han kontinuerlig kontaktet av jevnaldrende med spørsmål om det foreslåtte bevilgningsbudsjettet. Fordi du ikke instruerte ham om at hans kolleger skulle komme deg til spørsmål, overgår han uforstyrret grensene sine og gir feil informasjon til sine kolleger. For å forhindre slike misforståelser er det viktig at du gir klare instruksjoner om hvem som skal ha autorisasjon til å ta visse avgjørelser.
Ufullstendige eller lavere kvalitetsresultater
Når ledere delegerer arbeid, prøver de vanligvis å identifisere underordnede som bringer de beste holdninger og ferdigheter for å sikre at jobben er ferdig. Ledere prøver også å balansere ting ved å stave ut hva som må gjøres og hvordan man gjør det. Men selv med de bestlagte planene har du alltid utsikter for at arbeidet ikke blir gjort på riktig måte, eller til tiden. En ansatt kan møte tidsfristen, men enkelte aspekter av hennes arbeid oppfyller ikke kvalitetsforventningene. Eller kanskje hun oppfyller kvalitetsforventninger, men mangler likevel tidsfristen. Dette er alltid en risiko når du delegerer arbeid til de som ikke har blitt formelt opplært i hvordan man håndterer arbeidsprosjekter, eller har ikke den daglige opplevelsen som en leder bringer til jobben. Den beste måten å unngå negative resultater er å regelmessig kontrollere fremdriften.
Mindre tid for ditt eget arbeid
Ledere som delegerer, reduserer ofte sine egne fremskritt for å dele ansvar. Først analyserer de oppgaver og bestemmer hvem som skal ta dem på. De må også ta seg tid til å bestemme den beste måten å oppnå mål på. Deretter møtes de med ansatte for å forklare arbeidet og utpeke protokoller. I noen tilfeller må de også gi opplæring. Til slutt overvåker de fremgang underveis og evaluerer utfall. På grunn av disse kravene på tiden din, bør du delegere ikke mer enn noen få ting om gangen. Du bør også dekke et objekt selv om det er enklere eller raskere for deg å bare håndtere det enn å trene noen andre til å gjøre det.
