Hva er en lønnsplan?

Lønnsplaner gjør det mulig for arbeidere å forstå hvordan inntektene deres vil øke over tid. Ofte brukes til å fastsette lønnsnivåer for regjeringsarbeidere, særlig offentlige skolelærere, viser lønnsplanene inntektene til ansatte på ulike stadier i karrieren. Mens lønnsplaner gir mange fordeler, taler noen kritikere for lønnsskala systemer som er mer meritbaserte.

Hva er en lønnsplan?

En lønnsplan, også kalt en lønnsmatrise, er en oversikt over lønnsnivåer som en ansatt kan oppnå. Arbeidsgivere tilbyr disse lønnsmatene i tabellformat. Den øverste raden i en tidsplan for lønn viser overskrifter som representerer variasjoner i typer ansatte, med synkende kolonner som viser lønnsnivåer. For eksempel kan en lønnsmatrise merke medarbeidere med bachelorgrader som "Klasse A" og arbeidere med mastergrader som "klasse B."

$config[code] not found

Rynene som kommer ned under overskriftene, angir trinn. Hver rad har en økende verdi, som indikerer hvor mye lønn en arbeidstaker vil motta ved å fortsette gjennom trinnene. Vanligvis representerer den første kolonnen den laveste betalte arbeidstakergruppen, mens kolonnen helt til høyre representerer den høyest betalte arbeidstakergruppen. For eksempel kan den første kolonnen representere nye lærere som har bachelorgrader, mens den siste kolonnen representerer lærere med mastergrad og 30 års lærerfaring.

Antall trinn i lønnsplan varierer. Inngangsansatte kan ha seks trinn med økninger, mens arbeidere på neste nivå kan ha åtte trinn. For eksempel kan ansatte i klasse A gjøre $ 60 000 i trinn 1, $ 62 000 i trinn 3 og $ 66 000 i trinn 6. Deres klasse B-arbeidere kan starte med en lønn på $ 65 000 i trinn 1 og gjøre $ 68 000 når de når trinn 8.

Video av dagen

Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av Sapling

Hvert trinn representerer også et nivå av fremskritt, ofte uttrykt som en økning av tiden. For eksempel kan trinn 1 korrespondere med en arbeiders første år på jobben, mens trinn 6 representerer år seks.

Det siste trinnet på en lønnsmatrise representerer den maksimale lønnsatsen en arbeidstaker kan oppnå. Men arbeidstakere kan ofte fortsette å motta lønnsøkninger ved å gå videre til en annen kolonne på matrisen. For eksempel, hvis en lærer med bachelorgrad var ute på nivå 6, kunne han flytte til lønnskolonnen i klasse B ved å få en mastergrad. Hans lønn ville øke til inntektsnivået i klasse B, trinn 6, og han ville fortsette å jobbe som en høyerebetalt klasse B-ansatt.

Trinn kan også indikere ferdighetsnivåer. Etter hvert som medarbeider utvikler seg i jobben, kan hun gå videre gjennom påfølgende trinn. Effektive lønnsplaner har vanligvis bare noen få skritt for å fullføre. For eksempel kan de fleste lærere nå et faglig effektivitetsnivå i klasserommet innen fem til ti år, slik at deres opplæringsplan for inntektsnivå skal omfatte fem til ti trinn med lønnsøkninger. Færre trinn gir også opplæringsarbeidere et incitament til å fortsette sin faglige utvikling for å komme videre på lønnsmatrisen.

Antall kolonner i lønnsplan kan også gi tilskudd til forbedring. Noen lønnmatrisesystemer har mange kolonner, noe som gjør det mulig for ansatte å øke sin lønn raskere. For eksempel kan en lønnsmatrise med et dusin kolonner tillate en ansatt med en bachelorgrad å gå fra klasse A til klasse B etter å ha tjent bare seks studiepoeng mot sin mastergrad.

Mange faktorer påvirker lønnsplaner, inkludert politikk og økonomi. For eksempel, hvis en ny administrasjon kutter et utdanningsbudsjett, kan et skoledistrikt øke lærerlønnsskalaen for å redusere lønnsøkningene.

Hvordan øker lærerlønnen over tid?

Lærerlønnene varierer fra bydel til distrikt. Imidlertid tilbyr de fleste lønnmatrisesystemer lærere lønnsøkninger basert på lengden på servering og utdanning. For eksempel, i Skoledistriktet i Philadelphia (Pennsylvania), kan en spesialundervisningslærer med bachelorgrad utgjøre $ 47.118 på første trinn - begynnelsen på karrieren - og maks ut til $ 69,060 når han når trinn 11.

I enkelte lønnssystemer kan en lærer oppnå høyere lønn ved å oppnå en mastergrad eller doktorgrad. For eksempel, i California's Gustine Unified School District, kan en lærer med bachelorgrad tjene et trinn 1 lønn på $61,738, mens en lærer med en mastergrad kan ta hjem et trinn 1 inntekt av $65,956.

Noen lønnmatrisesystemer tilbyr også levetid for lærers etter at de når bestemte milepæler. For eksempel vil en Gustine-lærer med bachelorgrad maksimere ut etter å ha nådd trinn 6, som betaler $67,877. Men etter å ha undervist i 15 år, kan hun tjene $71,003 per år og få to lønnstrinn. Etter å ha fullført de neste to trinnene, vil hun tjene $76,363. Etter å ha jobbet i ytterligere 15 år, kan hun øke sin lønn igjen, og få to trinn som gir muligheten til å øke sin lønn til mer enn $85,000.

Noen lønnssystemer tilbyr også høyere lønn for lærere som tjener sertifisering. For eksempel, North Carolina-lærere sertifisert av styret for profesjonelle undervisningsstandarder, tjener mer penger, og følger en annen lønnsplan enn deres ikke-sertifiserte kolleger gjør.

Har hvert selskap en lønnmatrise?

Lønnsplaner er mest vanlige i statlige stillinger, spesielt lærerjobber. Faktisk har offentlige skoler brukt lønnsmatriser siden 1920-tallet. Siden 1950 har 97 prosent av offentlige skoler vedtatt lønnssystemet, ifølge The Brookings Institution.

Mens noen selskaper bruker lønnsmatriser, gjør de fleste ikke. Mange selskaper bruker bonusprestasjonsmatriser som definerer beløpet, om noen, av lønnsøkning en ansatt kan tjene. Lønnsplaner skisserer lønnsøkninger basert på å fullføre et trinn, som ganske enkelt kan innebære å fortsette i en jobb fra år til år. Prestasjonsmatriser viser imidlertid hvordan arbeidstakere kan tjene mer penger ved å utmerke seg i jobbene sine.

Typisk baserer bonusprestasjonsmatriser seg på et rating system for å bestemme lønnsøkningene. For eksempel kan en New York University-medarbeider tjene en 4-6 prosent lønnsvekst hvis hennes arbeidsmessig ytelse vesentlig overskrider veilederens forventninger. Hvis hennes ytelse møter gjennomsnittlige forventninger, kan hun forvente en økning på 1 til 2 prosent, og hvis hun utfører under forventningene, vil hennes lønn forbli den samme.

Mange bedrifter knytter fortjenesteøkninger til prestasjonsevalueringer fra ansatte. For at en bonusprestasjonsmatrise skal kunne fungere effektivt, må ansatte forstå deres arbeidsgiveres forventninger og matrisevurderingssystemet må tydelig matche klassesystemet som brukes i en prestasjonsvurdering. For eksempel, hvis en prestasjonsbonusmatrise sier at en medarbeider vil få en 2 prosent økning hvis han "oppfyller forventningene", må hans prestasjonsvurdering også angi at han "oppfyller forventningene" i sin jobb.

Før et selskap kan opprette en effektiv ytelsesvurdering og ytelsesbonusmatrise, må den bestemme verdien av hver stilling og forventningene til arbeidstakere i deres posisjoner. For eksempel, hvis et selskap trenger å ansette en informasjonsspesialist, må en personalansvarlig og informasjonssystemsjef bestemme verdien av stillingen til selskapet og startbetalingskursen til den personen de skal ansette.

For å vurdere startbetalingsfrekvensen, undersøker menneskelige ressurseroffisient og informasjonssystemleder typisk markedet for å fastslå felles lønn for stillingen. Ofte fastsetter selskaper minimums- og maksimumsbelønninger for en stilling, basert på posisjonens verdi for selskapet.

En organisasjon kan også etablere ulike incitamenter for hver posisjon. For eksempel kan selskapet tilby å sende informasjonsteknologispesialisten til to konferanser hvert år. Som lønnsøkninger kan selskapene knytte tilskudd til ytelse. Hvis medarbeideren har det bra, kan hun gå på konferansen, men hvis hun ikke oppfyller forventningene, vil selskapet ikke sende henne til hendelsene.

Ved innstilling av ytelsesstandarder for individuelle stillinger må et selskap forstå hvordan deres insentiver og bonusprestasjonsmatrise stabler opp mot andre selskaper i markedet. Arbeidstakere vet ofte hvilke lønnskurser og incitamenter ulike selskaper tilbyr for bestemte stillinger. Hvis en jobbkandidat mottar mer enn ett jobbtilbud, vil han sannsynligvis velge det selskapet som tilbyr den beste lønnen og fordelene.

Hva er fordelene med en lønnsplan?

Vurdere fordeler og ulemper ved lønnsplaner avhenger ofte av hvem du spør. Noen arbeidere liker lønnsmatriser, fordi de kan slå seg inn i sine stillinger og vite hvor mye de vil gjøre gjennom hele karrieren. Administratorer og administrative organer, som for eksempel skoleforetak, drar nytte av lønnsplaner, fordi verktøyet gir dem lettere å bestemme lønnsutgiftene i langsiktige budsjetter.

Ansatte som har følt oversett for lønnsøkninger i andre jobber, drar ofte fordel av de standarder en lønnsmatrise etablerer. Lønnsplaner for lærerstillinger definerer vanligvis lønnsøkninger basert på bare to faktorer, lengden på tjenesten og utdanningen. En lærer vet at hun kan forvente vanlige lønnsøkninger med hvert trinn hun fullfører, og kan få enda mer inntekt ved å søke avanserte grader.

Kritikere av lærerens lønnsplaner oppfordrer vanligvis til to aspekter av systemet. For det første belønner lønnsmatriser underpresterende lærere ved å gi regelmessige lønnsøkninger bare ved å holde seg i jobbene sine eller oppnå mer utdanning.

For det andre belønner lønnssystemet ikke lærere som utfører svært godt i jobbene sine. For eksempel kan halvparten av lærere ta skritt for å forbedre studentens standardiserte testresultat, mens den andre halvparten ikke arbeider med sine studenter. Hvis skolens testpoeng øker dramatisk, vil lærerne som ikke bidro til forbedringen, fortsatt motta lønnsøkninger på grunn av lønnsplanen. I mellomtiden vil lærerne som utøves for å forbedre testresultatene, motta sine planlagte lønnsøkninger uten tilleggsbelønning.

Å sitere ulikheter i lønnmatrisesystemet har enkelte stater eksperimentert med å implementere ytelsesbaserte lønnsøkninger. I noen tilfeller har resultatprinsipper blitt brukt sammen med lønnsplaner, mens i andre prestasjonsbaserte økninger har erstattet lønnsmatene i sin helhet.

Kritikere av prestasjonsbaserte lærerutbetalingsøkninger nevner mangelen på gode verktøy for å måle lærerens effektivitet. På den annen side søker advokater for prestasjonsbasert lønn mer ansvar for lærere. Imidlertid påvirker mange faktorer lærerens effektivitet i klasserommet. For eksempel kan en lærer i et velstående skoleområde virke svært effektivt, fordi elevene gir gode karakterer og har gode resultater på standardiserte tester. I mellomtiden kan en lærer som lærer barn fra lavinntektsinnhold, utføre like flittig i klasserommet som sin kollega i det velstående skoleområdet, men elevene har dårlige karakterer. I mange tilfeller påvirker faktorer som sult og husholdnings ustabilitet studentprestasjonen, selv når lærerne gir eksepsjonell omsorg og instruksjon.

En annen kritikk av lønnmatrisesystemet siterer mangel på bevis i forholdet mellom lærerens effektivitet i klasserommet og utdanningen hun har oppnådd. Faktisk viste en studie av North Carolina-skolene at det å tjene en avansert grad ikke nødvendigvis økte lærerens effektivitet i klasserommet. Imidlertid var enkelte lærere mer effektive i klasserommene når de fulgte avanserte grader i de primære temaene de underviste. For eksempel kan en vitenskapslærer gjøre bedre i klasserommet, dersom han har oppnådd en avansert grad i biologi eller kjemi, som støtter fordelene ved et lønnssystem.

De mest effektive lønnmatrisesystemene gir større økninger i løpet av de første årene av lærerens karriere. Siden mange lærere brenner ut og forlater undervisning for å forfølge andre karrierer, gir større lønnsøkninger ved begynnelsen av lærerutdanningen et incitament til å forbli i læreryrket.