Vurderingsevalueringer vurderer på sitt beste en ansattes oppnåelse av mål, og identifiserer områder for forbedring og grunnlag for lønnsøkninger og kampanjer. Men fokuset på ytelsesvurderinger er fortiden og ikke nåtid, kortsiktig snarere enn langsiktig ytelse, og individuell snarere enn lagoppnåelse. Som et resultat av dette oppfatter mange ansatte og ledere ytelsesvurderinger som dårlige erstatninger for ledere som effektivt styrer underordnede utvikling og ytelse. Mange bedrifter har vedtatt nye ytelsesvurderingsmetoder som ideelt sett fokuserer på coaching og målstilling.
$config[code] not foundPeer evaluering
I stedet for å gjennomføre en tradisjonell ytelsesvurdering, kan ledelsen velge flere medlemmer av en ansattes arbeidsgruppe for å gjennomføre en peer evaluering. I dette tilfellet blir det enighet om et lagmedlems arbeid basert på hans medarbeiders førstehånds kjennskap til hans arbeid og evner. Medarbeiderne kan dokumentere denne kunnskapen som svar på forhåndsdefinerte spørsmål. For eksempel: "Oppnår medarbeideren alle oppgaver?" Og "Viser medarbeideren effektivt de nødvendige jobbkunnskapene og kunnskapen?" Lederen vurderer de dokumenterte gruppesponsene og gir tilbakemelding fra ansatte basert på peer-evalueringene.
360-graders tilbakemelding
Bedrifter som bruker en 360 graders tilbakemelding vurdering metode, i stedet for en tradisjonell vurdering, foretrekker å evaluere en ansattes ytelse basert på mer enn en persons oppfatning av medarbeiderens arbeid. En 360-graders undersøkelse kombinerer konfidensielle kommentarer laget av en ansattes jevnaldrende, overordnede og underordnede medarbeiderens ytelse for å danne en helhetlig oversikt over de ansattes styrker og svakheter. Undersøkelsesspørsmål kan omfatte "Hvordan vil du vurdere kvaliteten på gruppemedlemmets arbeid?" Og "Lytter medlemmet av ledelsen fra ledelsen?" Medarbeiderens leder deler resultatene av undersøkelsen med ansatt i en en-mot-en møte. På dette tidspunktet diskuterer lederen også temaer og trender som undersøkelsen identifiserte, for eksempel manglende gjennomføring av oppgaver. Medarbeider jobber deretter med lederen for å sette selvutviklingsmål - det primære målet for 360-graders tilbakemeldingstest - for å løse eventuelle prestasjonsproblemer og fremme karrieren.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingForhåndsvisning av ytelse
Forhåndsvisning av forhåndsvisning er et alternativ til en ytelsesvurdering som en leder kan bruke til å trene en ansatt mot foretrukket oppførsel på jobb, i stedet for å diskutere tidligere resultater. Samuel Culbert skriver i "Wall Street Journal" -artikelen "Get Rid of Performance Review!" For at en forestillingsforhåndsvisning gir en leder og en ansatt en mulighet til å diskutere hvordan de kan jobbe sammen som partnere for å oppnå felles mål. Under opptaksforhåndsvisningen beskriver hver person handlinger den andre personen kan ta for å oppnå mål, som kan omfatte høyere salg eller økt produktivitet. For eksempel kan en ansatt be en leder om å registrere seg i en klasse for et nylig installert salgssystem. Lederen eller medarbeideren kan planlegge en ytelses forhåndsvisning etter behov.
coaching
Ledere trener medarbeidere til suksess ved å gi tilbakemelding gjennom året, i stedet for et punkt-i-tid med en prestasjonsvurdering. Managerial coaching varsler en ansatt til hva han gjør rett eller galt før det er for sent å gjøre de korreksjonene som trengs for å oppnå de beste resultatene. Coaching lar ledere og ansatte dele informasjon og ideer, og varsler ansatte om hvilke ledere som anser "god ytelse." Trenere gir veiledning om beste praksis og hjelper medarbeideren med å løse problemer og gi en konsekvent påminnelse om ansattes ansvar for å oppnå bestemte mål.
