Etter hvert som økonomien blir bedre, vil det bli vanskeligere og vanskeligere å holde fast på dine topppresterende ansatte. Du kan selvsagt ikke (eller kanskje ikke) holde fast på alle dine arbeidere, men hvis en av dine nøkkelspillere drar ut døren, kan din småbedrift være på et tøft sted.
Så hvordan holder du toppledende ansatte? En måte å lære er fra "talentmesterne". Talentmesterne er tittelen på en nylig bok av Bill Conaty (tidligere leder av HR hos General Electric) og Ram Charan, en forretningsrådgiver, høyttaler og forfatter som har trent noen av verdens mest vellykkede administrerende direktører. Økonomen nylig tok en titt på noen av leksjonene fra boken, som studerte selskaper kjent som "talent fabrikker", inkludert GE og Procter & Gamble.
$config[code] not found
Hva kan du lære av hvordan disse ledende selskapene groom sine stjerner?
1. Ikke vær redd for å sette ut stjerner. Det kan være politisk feil, men måling og merking av ansatte blir regelmessig praktisert på alle "talentfabrikker". Toppbedrifter gjør regelmessige vurderinger og vurderinger av alle ansatte. På GE blir ansatte delt inn i tre grupper basert på deres potensial. På Hindustan Unilever er folk som viser lederskapspotensialet satt på en liste (og referert til som "listers").
2. Bli involvert. Selv ved store selskaper er personlig engasjement mellom konsernsjef og høyt potensielle ansatte nøkkelen. Ifølge The Talent Masters, vet administrerende direktør Jeff Immelt intime detaljer om selskapets topp 600 ansatte, inkludert deres forretningsmål og deres familiesituasjoner. På Hindustan Unilever holder ledere saksdokumenter på "listers." Selvfølgelig er det enklere å bli kjent med ansatte i et lite selskap, så det er ingen unnskyldning for ikke. Snakk med dine viktigste utøvere og finn ut deres mål og ambisjoner, men vær også oppmerksom på hva som kan holde dem tilbake - enten det er personlige egenskaper eller hull i trening - og utarbeide planer om å komme over disse humps.
3. Gi tilbakemelding. Toppledere på talentfabrikker samler ikke bare data om deres potensielle ansatte; De gir dem kontinuerlig tilbakemelding om ytelse. Igjen er dette enkelt å gjøre i et lite selskap, så kom deg ut og sørg for at du gir tilbakemelding - både godt og dårlig - til de ansatte du vil gifte deg med. Tror ikke du har tid? Tenk på nytt: Jack Welch og A.G. Lafley, tidligere leder av GE og P & G, hevder å ha brukt 40 prosent av sin tid på personellproblemer. Det er så viktig det er.
4. Invester i offsite trening. GE bruker 1 milliarder dollar i året på ansattes trening; Novartis sender toppansatte til vanlige treningsøkter på stedet. Dette kan være utenfor budsjettet ditt selvsagt, men det er fortsatt mange måter å gi høyt potensielle medarbeidere ekstra læringsmuligheter. Betal for dem å bli med i bransjeforeninger og få dem til å benytte seg av treningsmuligheter, konferanser og seminarer. Hvis de er interessert i tilleggsutdanning som profesjonell sertifisering eller en MBA, kan du kanskje ikke bidra til undervisningen, men du kan gi dem fleksible timer, ledig tid når du trenger å studere eller på annen måte gjøre det lettere for dem å oppnå.
5. Tilbyr intern opplæring. Match høyt potensielle ansatte med senior mentorer (eller ta dem under din egen fløy). Hold brown-bag lunsjer der toppspillere leser samme forretningsbok og diskuter det, eller del bøker de har lest som er relevante for selskapets mål. Du kan også tilby cross-training så høyt potensielle ansatte kan lære mer om hverandres jobber.
6. Lag generalister. Det er enkelt for toppspillere å bli eksperter i en bestemt nisje, men "talentfabrikker" fokuserer på å skape generalister, ikke spesialister. For å få mest mulig ut av talentfulle medarbeidere, bør de vite hvordan de skal håndtere et bredt spekter av funksjoner. (Det er en annen grunn til cross-trening, nevnt ovenfor.)
7. Sett strekkmål. I tillegg til all trening, utvikling og oppmuntring, ikke glem sannlæring. Topp selskaper gir ofte høytoppdragte "strekk" oppgaver - også kjent som "døper ved brann", "akseleratoropplevelser" eller "smeltedigelroller". Lyd smertefullt? Det kan være, men å kaste en dyktig medarbeider inn i den dype enden, og la ham eller henne finne ut det, kan være en god læreropplevelse - og det er en sikker måte å bygge ledelseskompetanse på.
11 kommentarer ▼
