Barn er ikke de eneste som klager over søsken eller klassekamerater som får fortrinnsbehandling. Voksne på arbeidsplassen gjør den samme beskyldningen når sjefen fremmer en kollega med et "innvendig spor" eller OKs førsteklasses ferie tid for det meste for personale med barn. Problemet blir enda mer alvorlig når ansatte mener at de blir overført til en kampanje, nektet en økning eller utsatt for mer gransking enn en medarbeider på grunn av kjønn, rase, religion eller seksuell orientering.
$config[code] not foundbarnløs
Enkle og barnløse ansatte rapporterer at de føler seg saddled med ekstra arbeid når kolleger med barn tar seg av med familieforpliktelser. En personellundersøkelse fra 1996 viste at 81 prosent av respondentene var enige om at enkeltarbeidere uten barn hadde mye av ansvaret på arbeidsplassen. Den samme prosentandelen ble også enige om at arbeidsgivere ikke anser behovene til enkeltbarnløse arbeidere. Problemet kan skyldes at arbeidsgivere "bøyer seg over bakover" for å vedta familievenlige retningslinjer som imøtekommer arbeidende mødre. Men selv enslige, barnløse menn hevder at de blir shortchanged på jobb på grunn av deres status, ifølge Sylvia Ann Hewlett, administrerende direktør og grunnlegger av Senter for arbeidslivspolitikk.
Arbeidsgivere kan unngå ulikheter mellom enslige, barnløse ansatte og giftede arbeidere med barn ved å vurdere hvordan fordeler og retningslinjer håndteres. Å endre navnet på arbeidsbalanseprogrammer fra "arbeidsfamilie" til "arbeidsliv" er en startpakke. En annen antar ikke at bare gift ansatte med barn trenger familiemedisinsk ferie; singler er ofte store omsorgspersoner for aldrende foreldre og andre slektninger. Hvis telekommunikasjon er en fordel, kan du tilby den på grunnlag av hvem som kan håndtere arbeid hjemme og ikke på livsstil.
nepotisme
Å ansette, fremme og vise andre former for fortrinnsbehandling mot slektninger, nære venner eller paramorer er nepotisme. Problemer oppstår når nepotisme senker moral og produktivitet. Ansatte har mindre insentiv til å utføre jobbene sine godt når de tror at kampanjer eller lønnsoppretting er basert på personlige forhold til sjefen. Bedrifter risikerer å miste verdsatt arbeidskraft som følge av dette.
Arbeidsgivere uten toleranse for nepotisme har antinepotismepolitikker eller antifraterniseringskodekser. Noen regler forbyr å ansette ansattes slektninger. Andre retningslinjer forbyr bare å ansette slektninger hvis et familiemedlem vil rapportere direkte eller indirekte til en annen. Antifratiseringspolitikk forbyr vanligvis dating på arbeidsplassen. Arbeidsgivere holder også nepotisme i sjakk ved å kreve at ansatte skal signere interessekonflikter som viser om de har truffet noen avgjørelser som vil gi direkte fordel til en slektning eller en personlig venn.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av Saplingfavorisering
Ledere viser favorittisme ved å gi bestemte ansatte privilegier og fordeler over like verdifulle medarbeidere. Ansatte klager, ofte privat, om sjefens favoritter får plommeoppdrag, lønnsøkninger, kampanjer og mer høflig behandling generelt. Gjerning holder arbeidstakere som føler seg svake fra å være produktive. De forlater ofte en jobb de liker å jobbe for et selskap som verdsetter god ytelse.
Marshall Goldsmith, Ph, D., en lederopplærer og coach, sier at favoritter ofte tjener sin status ved å være sycophants til sjefen. I en artikkel han skrev for "Harvard Business Review", med tittelen "Lær deg selv for å unngå favoritt," utfordrer han ledere til å tenke på hvorfor de favoriserer bestemte ansatte. Er grunnen basert på arbeidskvalitet eller lojalitet? Han anbefaler at ledere overvåker sin egen atferd, slik at de anerkjenner ansattes bidrag til selskapet, i stedet for å favorisere personlig lojalitet eller vennskap.
Diskriminering
Ledere som nekter ansatte betaler løft, kampanjer og andre muligheter for fremskritt på grunn av rase, kjønn, farge, nasjonal opprinnelse eller religion, bryter med tittel VII i 1964 sivile rettighetsloven. Forbundsretten beskytter også arbeidstakere mot diskriminering basert på alder og fysisk funksjonshemning. Ansatte som tror at de blir målrettet oppfatter andre arbeidstakere som en begunstiget gruppe. De kan sende inn klager med menneskelige ressurser eller den føderale likestillingskommisjonen, som håndhever antidiskrimineringslover og vurderinger og undersøker saker.
Arbeidsgivere kan gi arbeidstakere noen beskyttelse mot diskriminering med nulltoleranse. Hengende obligatoriske antidiskrimineringsplakater i felles arbeidsområder og inklusiv merknader på nettsteder og i arbeidsannonser håndhever retningslinjene. Å overvåke ansatte årlig om arbeidsplasspraksis er en måte å teste policyens effektivitet på.
