Omtrent 92 prosent av alle arbeidsgivere utfører kriminell bakgrunnskontroll, ifølge Lik Employment Employment Commission. Politikken med å screene potensielle ansatte er ment å redusere forekomsten av tyveri, bedrageri og vold på arbeidsplassen. EEOC gir veiledning for arbeidsgivere og beskyttelse for arbeidssøkere basert på sivile rettighetsloven fra 1964 og senere rettsavgjørelser. Disse retningslinjene kan gjøre det vanskelig å nekte arbeid basert på misdemeanor lovbrudd.
$config[code] not foundarrestasjoner
Under EEOCs retningslinjer kan en arbeidsgiver ikke gjøre ansettelsesbeslutninger basert på arrestasjoner alene. En anholdelse uten en overbevisning utgjør ikke bevis for at forsømmelse fant sted. Hvis du ble arrestert og anklager ble senket, kan din misdemeanor arrest ikke negativt påvirke din sysselsetting. Unntaket til dette ville være i et tilfelle der du ble arrestert for forsømmelser på jobben, og arbeidsgiveren din gjennomførte en intern undersøkelse av den samme hendelsen som førte til at du ble sparket. Disse retningslinjene gir også at du ikke kan nektes arbeid basert på en overbevisning som er blitt forseglet eller utvist.
fCRA
Fair Credit Reporting Act gir arbeidssøkere visse rettigheter angående forhåndskontroll av arbeidskontroll. Loven tar skritt for å sikre at all informasjon som er innhentet av arbeidsgivere eller tredjeparts bakgrunnskontrolltjenester, er nøyaktig og at du forblir informert gjennom hele prosessen. En arbeidsgiver må gi deg en kopi av all informasjon som er innhentet og informere deg om informasjonen i en bakgrunnsrapport var innflytelsesrik i deres ansettelsesbeslutning. Du kan bestride rapporten hvis du mistenker feil informasjon, og forbrukerrapporteringstjenester må gjøre et rimelig forsøk på å undersøke omstridt informasjon.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingRelevans
Green v. Missouri Pacific Railroad banktilsynsbeslutning fastslår at arbeidsgivere må vurdere om kriminell rekord er relevant for arten av jobben du søker før du treffer arbeidsbeslutninger. For eksempel kan DUI eller småbarnsopphevende overbevisninger ikke, etter lov, negativt påvirke ansettelsesbeslutninger for en jobb i ingeniørarbeid som ikke krever kjøring eller håndtering av kontanter.
Tidsramme
En annen faktor som er opprettet av Green v. MPR-avgjørelsen, er lengden på tiden siden overbevisning. Selv om det ikke finnes noen spesifikk lov som fastsetter en bestemt tidsramme hvor forbrytelser ikke lenger kan vurderes, vedtar mange selskaper politikk som bare ber om potensielle ansatte om overbevisninger som skjedde innen et bestemt antall år, ifølge EEOC. Mange stater har også lover som forbyr arbeidsgivere å spørre om frieri for bestemte forbrytelser etter en viss tidsperiode. For eksempel har California en lov som sier at du ikke trenger å avsløre misdemeanor marijuana besittelse overbevisninger mer enn to år gammel.
betraktninger
Den endelige vurderingen som er etablert av Green v. MPR er alvorlighetsgraden av forbrytelsen. Dette er gode nyheter hvis du har en misdemeanor overbevisning, fordi misdemeanors er den minst alvorlige kategorien av forbrytelser, bortsett fra overtredelser. Det som ikke er beskyttet i noen retningslinjer, er imidlertid forfalskningen av ansettelsesprogrammer. En arbeidsgiver kan nekte deg å ansette eller si opp til deg når som helst hvis de oppdager at du løy om posten din. Det er best å være ærlig, spesielt i tilfelle misdemeanor overbevisninger.
