Merit lønn innebærer givende ansatte basert på deres ytelse. For eksempel kan et selskap øke en produktiv medarbeiderens grunnlønn, eller opprette et provisjonssystem som gjør at ansatte kan legge til premiebonuser til grunnlønnen. Det definerende elementet i fortjeneste lønn er at den økonomiske belønningen er knyttet til ytelse, skaper flere fordeler.
Motivasjon
Hvis et lønnssystem lykkes, motiverer det ansatte til å jobbe hardere og oppnå mer. For eksempel, anta at et selskap betaler en grunnlønn til selgere, men gir også dem en provisjon, eller prosentandel, av hvert salg de lager. Jo flere salgsansatte gjør, jo mer penger de bringer hjem, som belønner selgerne og øker selskapets inntekter samtidig. På samme måte kan grunnlønnsøkninger motivere ansatte til å oppnå det målet selskapet setter. For eksempel kan et selskap motivere effektiv prosjektplanlegging ved å tilby lønnsøkninger til ansatte som rutinemessig fullfører prosjekter på tid uten å ofre kvalitet.
$config[code] not foundKlargjør selskapsforventninger
Merit lønn hjelper ansatte å forstå hvilket eksempel de bør følge for å lykkes i en organisasjon. Et selskap som ønsker å fremme innovasjon, kan for eksempel bruke fortjeneste til å belønne kreative tenkere i organisasjonen. Andre ansatte vil se anerkjennelser og belønninger og justere deres oppførsel for å forbedre sjansene for å tjene mer penger. På denne måten kan en organisasjon fremme de spesifikke positive oppføringene som den mener vil gjøre selskapet som helhet mer effektivt.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingForbedrer bemanning og ansettelse
En organisasjon som baserer lønnsbeslutninger på andre faktorer, som senioritet, er kanskje ikke så attraktiv for potensielle ansatte som et selskap som bruker meritsystem for å bestemme lønn. For eksempel vil en lys nybegynner sannsynligvis velge et selskap som umiddelbart belønner hennes evner, i stedet for et selskap som belønner mindre dyktige, men mer erfarne, ansatte. Meritbaserte lønnsøkninger vil også bidra til å beholde effektive ansatte som oppfyller selskapets prestasjonsmål.
betraktninger
For å generere disse fordelene krever et meritbetalingssystem nøye planlegging og vedlikehold, i henhold til boken "Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach", av Steve M. Jex. For eksempel må ytelsesmålingene knyttet til lønnslønnene skille mellom arbeidstakerbidragene nøyaktig. Merit lønnsøkninger vil være vanskelig å tildele, for eksempel hvis ansatte samarbeider og deler ansvar. En annen bekymring er troverdighet: for lønnsøkninger skal være motiverende, må ansatte forstå hvordan de jobber og tror de er rettferdige. Til slutt må mengden penger som er involvert, være nok til å motivere ansatte. Små lønnsøkninger vil ikke være nok til å få ansatte til å jobbe hardere.
