Nylig fremmet til en lederstilling? I tillegg til å lage regelmessige rapporter og delta i hyppige møter, må du også levere ganske kritisk tilbakemelding til teamet ditt. Prosessen trenger ikke å føle seg stiv eller være ubehagelig. Det finnes måter å levere hard tilbakemelding på som kan hjelpe personen på mottakersiden til å vokse profesjonelt og til og med komme seg bort fra møtet med et positivt syn. Dette er hvordan.
$config[code] not foundSpør Tillatelse til å gi tilbakemelding
Dette er en av de beste tipsene fra ledelse og HR konsulenter. Men ikke kast øynene dine ennå, men tenk det som betyr at du må vente til din ansatt føles som å snakke med deg. Planlegg et møte og kom med et veldig kort skript i tankene. Begynner med en setning, for eksempel "Har du noe imot om jeg gir deg tilbakemelding?" Før du går inn i detaljene, virker det å redusere motstand og bygge opp tillit. Mens det er en liten sjanse, vil de si nei, spesielt hvis det er samme dag som et oppfattet vanskelig øyeblikk, er det en mye større sjanse for at de vil ta spørsmålet ditt som et tegn på respekt. For de tidspunktene da de avviser tilbakemelding, må du følge opp med direkte og tidsbaserte spørsmål, for eksempel "Jeg kan flytte møtet til tirsdag. Hvis ikke, hvilken dag og tid neste uke jobber for deg? "
Vær spesifikk
Fortell din direkte rapport du ikke liker en presentasjon de forberedt for en klient, er ikke nyttig. La opp språk som refererer til personlige preferanser helt og holdent. Bruk stedet for å diskutere detaljene for hvorfor rapporten ikke fungerte, ikke oppfyller forventningene, eller kanskje hvorfor klienten var ulykkelig. Forklar rapporten var vakkert utformet, fri for skrivefeil og velskrevet, men manglet spesifikke elementer, inkludert X eller Y klienten ventet per siste samtale. Når du forklarer årsakene til at det ble kort, spør du også spørreundersøkelser for å sikre at medarbeideren forstår hvorfor denne informasjonen er kritisk for kunden. Dette vil bidra til å forsterke at det ikke er din mening, men snarere et spørsmål om å møte forutgående forventninger.
Detalj Positiv
Som nevnt ovenfor, ikke dykk inn i kritikbassenget uten å forberede vannet. Ledelsesstudier har funnet ut at det optimale forholdet mellom positiv og negativ kritikk er 6-til-1. Det er seks stykker bra for hvert eneste negativt stykke kritikk. Det kan virke som mye, men våre hjerner fokuserer på det negative langt mer enn det positive, noe som betyr at mottakeren av dårlige nyheter er mer sannsynlig å stenge eller tune ut helt hvis samtalen ikke vektes tungere mot hva som fungerer. Når de er stengt, vil selv din beste tilbakemelding sannsynligvis være uproduktiv fordi de ikke vil være på rett sted for å fordøye det på en meningsfull måte.
Gi forbedringsområder
Ikke stopp ved å bare tilby konkrete forslag til å løse det umiddelbare problemet, tilby langsiktige forbedringsområder som vil hjelpe medarbeiderne å utvikle seg profesjonelt. For eksempel, ikke si "Sally, du er en forferdelig høyttaler, og jeg kan ikke få deg til å levere klientpresentasjonen neste uke." Som en del av samtalen, detalj hva som ikke virker om deres offentlige taler og hvorfor. Deretter jobber med dem for å lage en handlingsplan for forbedring. Du kan foreslå at du først praktiserer foran et speil og deretter leverer en intern presentasjon noen måneder senere, og jobber opp med å gi en klientvendt presentasjon følgende kvartal. I tillegg diskuterer de ekstra fordelene som ansatt vil høste fra å gjøre forbedringer. Hvis de trenger å mestre kundepresentasjoner før det er noen mulighet for forfremmelse, legger man ut forbedringsplanen som en del av en større karriereutviklingsbane.
