Hvis Leie sakter Hvordan øker du moral?

"En titt på de siste tre fjerdedelene av undersøkelsesdataene tyder på at arbeidsgivere skifter til nøytral når det gjelder ansettelse," sa Jeffrey A. Joerres, styreformann og administrerende direktør i Manpower Inc.. "Bedrifter forventer å kyst gjennom de neste tre månedene uten mye vekst i vei for ansatte. Det er en subtil endring som kanskje ikke er oppfattet på jobbmarkedet, men det er en pause fra de tre pluss årene med nesten uendrede ansettelsesplaner. "

Av de 14.000 amerikanske arbeidsgiverne som er undersøkt, forventer 28% å øke lønnene i andre kvartal 2007, mens 7% regner med å trimme stabenivået. Nitti-ni prosent forventer ingen endring i ansettelsesfrekvensen, og 6% er usikre på deres ansettelsesplaner.

De sesongjusterte undersøkelsesresultatene viser at arbeidsgivere har større sannsynlighet for å opprettholde eller redusere bemanningsaktivitet i stedet for rampe-ansettelse.

Forbes.com ringte og ba meg om å kommentere i deres nye Tip of the Day-funksjon på hvordan små bedriftseiere og ledere kan opprettholde moralen hvis arbeidsbelastningene begynner å øke eller oppsigelser må oppstå hvis en ansettelsesnedgang skjer som Manpower Survey antyder. Jeg bemerket et hemmelig våpen som små bedrifter har: intimiteten på arbeidsplassen.

Av intimitet betyr jeg ikke romantisk intimitet. Snarere mener jeg intimiteten som kommer fra å jobbe tett med folk som er naboene dine, venner, selv familiemedlemmer - veldig ofte tilfelle i småbedrifter.

På en mindre arbeidsplass har du en tendens til å ha nærmere relasjoner med de som jobber der. Du kan sosialisere seg utenfor arbeidsplassen. Du blir kjent med folk bedre fordi det bare er færre folk å kjenne på en liten arbeidsplass enn i en større organisasjon.

Det betyr at du er i en bedre posisjon til å lytte nøye og studere reaksjonene til dine ansatte, og begynne å få en følelse av hva motiverer folkene som jobber for deg. Og det er nøkkelen til å forstå hva som vil få medarbeiderne til å føle seg positivt og entusiastisk, i motsetning til negativ og belastet, i tider med å trekke tilbakebetalinger eller jobbskår. Vet hva motiverer den enkelte personen .

Begrepet forskjellige motivatorer for forskjellige mennesker ble faktisk skrevet opp i en Harvard Business School Working Knowledge-artikkel som jeg har bokmerket og referert til mange ganger. Artikkelen bemerker at ansatte definerer hvordan de ser jobbene sine basert på en av 8 faktorer, og gir et par nyttige eksempler. Hvis du kan identifisere hvilken av de faktorene som appellerer mest til den ansatte, kan du finne ut hvordan du appellerer til den personen.

Som de fleste ting i virksomheten, finne ut hva motiverer dine ansatte er lettere sagt enn gjort, men. For noen bedriftseiere og ledere er innsikt i hva som motiverer ansatte intuitivt. De fleste av oss er ikke så begavet skjønt. Vi må gjøre en bevisst innsats for å finne ut dette. Vi må tenke på hver person individuelt. Vi må diskutere. Vi må identifisere hva som betyr mest for ham eller henne basert på ledetråder i hva medarbeiderne snakker om, hva oppfordrer medarbeider, det som oppfordrer medarbeideren, og så videre.

Men til slutt, hvis du kan finne ut hva som driver en individuell medarbeider, er du i en bedre posisjon til å kommunisere positivt med personen om problemer som står overfor virksomheten. For eksempel, hvis medarbeider er motivert av ansvar og karriereutvikling, kan han eller hun se en ansettelsesgjenoppretting som en mulighet til å gå videre og ta en større rolle. På den annen side vil ansatte som drives hovedsakelig av et behov for sikkerhet, ønske å være trygg på at jobben deres ikke går bort - det er det de bryr seg om.

Forresten, denne teknikken gjelder selv for samspill med forretningspartnere og uavhengige entreprenører.

Til slutt vil jeg si at ved å diskutere dette spørsmålet, foreslår jeg ikke at økonomien er på vei for dårlige tider eller at oppsigelser er overhengende - ikke i det hele tatt. Som Manpower Survey notater, er endringen subtil på dette punktet.