Å finne dyktige, erfarne, ansvarlige medarbeidere er en utfordring for menneskelige ressursavdelinger i enhver bransje. I bank, ærlighet, tillit og integritet er avgjørende for arbeiders suksess og beskyttelse av virksomheten. I vanskelige økonomiske tider, med ansatte i varierende grad av økonomisk stress, gir tilgang til andres penger noen spesifikke HR-problemer for banksektoren. Konkurransen mellom finansinstitusjoner for næringslivet er tøff, og presset for ansatte til å bringe inn virksomheten og holde kundene lykkelige kan ta en avgift.
$config[code] not foundIntervju for karakter
Når man ansetter bankfortellere, søker HR kandidater med grunnleggende matematiske ferdigheter, muligheten til å bruke kalkulatorer og datamaskiner, og som viser oppmerksomhet på detaljer. Låntjenestemenn, økonomiske planleggere og økonomidirektører alle krever spesialisert kunnskap, ferdigheter og erfaring. Disse ferdighetene er enkle å identifisere fra informasjon på et CV. Verdier som ærlighet, integritet, tillit og sannferdighet er kritiske for ansattes suksess og beskyttelse av virksomheten, men de er vanskeligere å verifisere. Noen ledere er motvillige til å risikere å fornærme en søker med spørsmål rettet mot ærlighet. Motvilje mot å skjerme verdier kan føre til dårlig utleie og mulig eksponering for søksmål nedover veien. Det finnes en rekke søknadsskjermkilder, tilgjengelig som spørreskjemaer eller blyant- og papirtester, som kan forutsi et mål om ærlighet, sannhet og godhet.
Bakgrunns- og referansekontroller
Ifølge en Kiplinger-nyhetshistorie ligger nesten 30 prosent av søkerne om deres erfaring, utdanning eller begge på gjenopptak. Seks prosent av søkerne ble dømt for forbrytelser de siste syv årene, og nesten en tredjedel hadde kjørt brudd, inkludert DUI. Søkere pynter informasjon eller løgner fordi de tror de kan komme seg unna med det, og de gjør når arbeidsgivere ikke gjennomfører grundig bakgrunns- og referansekontroller. Uansett om det er latskap eller trykket for å fylle en ledig stilling, kan ufullstendige bakgrunnskontroller resultere i dårlige ansettelser. Tidligere resultater er en god indikator på fremtidig handling, og det å ikke skjule ut en kandidat som ble sparket for tyveri åpner muligheten. Søkere gir deg sine beste referanser; be om å ringe en annen leder til sin siste jobb. Hvis de nøler, kan det være et problem. De kan ha blitt sparket i stedet for å si seg. Uansett hva det er, vil du ha tatt et skritt i din due diligence som kan beskytte deg mot et søksmål for uaktsom ansettelse.
Video av dagen
Brakt til deg av Sapling Brakt til deg av SaplingYtelse og insentiver
Stort prestasjonsbonus, høyt stress og få restriksjoner preget frihjulsmiljøet i mange dømte finansinstitusjoner som førte til sammenbrudd og påfølgende føderale bailouts. En del av HRs ansvar er opplæring av ledere for å utvikle relasjoner med ansatte, sette rimelige mål og overvåke ytelse. Det er ikke nok å ansette i høye lønn, løfte enorme premiebonuser og gå tilbake. HR trenger å holde linjen med realistiske kompensasjonspakker og målstilling for ansatte. Kvalifiserende søkere til lån de ikke har råd til bare å lage en salgskvote for en bonus er en stor fristelse når du er på hovedet på ditt eget boliglån eller dypt i kredittkortgjeld.
